福利厚生とは？法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

「福利厚生を充実させたいが、そもそも何が福利厚生に当たるのか」。求人で「福利厚生充実」とよく見かけますが、その中身を正確に整理できている人は意外と少ないものです。総務が福利厚生の制度づくりや運用を担当することもあります。

私も福利厚生に関わってきましたが、福利厚生には「法律で義務づけられたもの」と「会社が任意で用意するもの」の2種類があると知ると、制度の全体像がすっきり見えてきます。この違いを押さえることが、福利厚生を考える出発点です。

今回は、福利厚生とは何か、法定福利厚生と法定外福利厚生の違いを整理しました。福利厚生の種類を整理したい方の参考になればうれしいです。

福利厚生とは

まずは、福利厚生がどういうものかを整理しておきましょう。

福利厚生の意味と目的

福利厚生とは、会社が従業員やその家族に対して、給与や賞与とは別に提供するサービスや制度のことです。従業員が安心して働き、生活の安定や健康を保てるよう支援するのが目的です。働きやすい環境を整えることで、従業員の満足度を高め、会社への定着や、採用力の向上にもつながります。福利厚生は、大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分けられます。

法定福利厚生

まず、法律で義務づけられた福利厚生を見ていきましょう。

法定福利厚生とは

法定福利厚生とは、法律で会社に義務づけられている福利厚生です。主に、社会保険や労働保険の保険料を会社が負担することが該当します。会社の任意ではなく、必ず行わなければならないものです。法律で義務づけられているのが、法定福利厚生の特徴です。

種類	内容
健康保険	従業員の医療費などの保険。会社が保険料を一部負担
厚生年金保険	従業員の年金の保険。会社が保険料を一部負担
介護保険	介護に備える保険。一定年齢以上が対象
雇用保険	失業などに備える保険。会社が保険料を一部負担
労災保険	仕事中・通勤中のけがなどに備える保険。保険料は全額会社負担

これらの保険料は、会社と従業員で分担するもの（労使折半など）と、会社が全額負担するもの（労災保険）があります。いずれも法律に基づくもので、会社が独自に内容を変えることはできません。

法定外福利厚生

次に、会社が任意で用意する福利厚生を見ていきましょう。

法定外福利厚生とは

法定外福利厚生とは、法律上の義務はなく、会社が独自に用意する福利厚生です。会社の方針や予算に応じて、自由に内容を決められます。従業員のニーズに合った制度を用意することで、ほかの会社との差別化や、従業員満足度の向上につながります。求人で「福利厚生充実」とアピールされるのは、主にこの法定外福利厚生のことです。

法定外福利厚生の例

法定外福利厚生には、さまざまなものがあります。たとえば、住宅手当や家賃補助、通勤手当の上乗せ、社員食堂や食事補助、法律で義務づけられた範囲を超える健康診断や人間ドックの補助、社員旅行やレクリエーション、資格取得の支援、慶弔見舞金などです。最近は、リモートワーク手当や、自由に選べるカフェテリアプランなど、多様な制度を取り入れる会社も増えています。会社の規模や方針に合わせて選ぶとよいでしょう。

福利厚生を整えるメリットと注意点

法定外福利厚生を整えるときの、メリットと注意点を押さえておきましょう。

メリット

福利厚生が充実していると、従業員が安心して働け、満足度や会社への愛着が高まります。働きやすい会社として、採用の場でも魅力になり、人材の定着にもつながります。給与を大きく上げるのが難しい場合でも、福利厚生で従業員に報いることができる、という利点もあります。

注意点

一方で、注意点もあります。制度を増やすほどコストがかかるため、自社の予算に見合った範囲にすることが大切です。また、特定の人しか使えない制度は不公平感を生むため、できるだけ多くの従業員が利用できるよう配慮しましょう。さらに、福利厚生の内容によっては、従業員への給与とみなされて課税対象になる場合があります。導入前に、税務上の扱いを確認しておくと安心です。

まとめ

福利厚生とは、会社が従業員やその家族に、給与とは別に提供するサービスや制度です。法律で義務づけられた「法定福利厚生」と、会社が任意で用意する「法定外福利厚生」の2つに分けられます。法定福利厚生は社会保険・労働保険の会社負担が中心で、法定外福利厚生は住宅手当や健康診断の補助、社員旅行など内容を自由に決められます。

法定外福利厚生を整えると、従業員の満足度や定着、採用力の向上につながります。一方で、コストや公平性、課税の扱いには注意が必要です。自社の予算や従業員のニーズに合わせて、無理のない範囲で制度を整えていきましょう。

よくある質問

法定福利厚生と法定外福利厚生の違いは何ですか？

法定福利厚生は、法律で会社に義務づけられている福利厚生で、社会保険や労働保険の会社負担が中心です。会社が独自に内容を変えることはできません。法定外福利厚生は、法律上の義務はなく、会社が任意で用意するもので、住宅手当や社員旅行など内容を自由に決められます。「義務か任意か」が大きな違いです。

福利厚生は小さな会社でも用意しなければなりませんか？

法定福利厚生（社会保険・労働保険の会社負担）は、要件を満たす会社であれば、規模に関わらず義務です。一方、法定外福利厚生は任意なので、必ず用意する必要はありません。予算に余裕がなければ無理に増やす必要はなく、できる範囲で従業員に役立つ制度を少しずつ整えていく形でも問題ありません。

福利厚生は経費になりますか？

多くの福利厚生は、福利厚生費などとして経費に計上できます。ただし、すべてが無条件で経費になるわけではなく、特定の人だけが対象だったり、内容が過大だったりすると、給与とみなされて課税対象になる場合があります。扱いに迷うときは、導入前に顧問税理士に確認しておくと安心です。

どんな法定外福利厚生が喜ばれますか？

従業員のニーズによって異なりますが、住宅手当や食事補助など、生活に直結するものは喜ばれやすい傾向があります。健康診断の充実や、資格取得の支援なども人気です。最近は、働き方に合わせて自由に選べる制度も増えています。一度従業員の希望を聞いてみると、自社に合った制度が見えてくるでしょう。

福利厚生で気をつけるべきことは何ですか？

コスト、公平性、課税の3点に注意しましょう。制度を増やすほどコストがかかるため、予算に見合った範囲にすることが大切です。特定の人しか使えない制度は不公平感を生むので、多くの従業員が利用できるよう配慮します。また、内容によっては課税対象になることもあるため、導入前に税務上の扱いを確認しておきましょう。