休業手当とは会社都合で休ませたときの支払い義務

「仕事が減ったので、しばらく従業員を休ませたい」「機械が壊れて稼働できず、その日は出勤させられなかった」――こういう場面で出てくるのが休業手当です。

会社の都合で従業員を休ませた場合、ノーワーク・ノーペイ（働いていない分は払わない）だから給料は出さなくていい、と思ってしまいがちですが、実はそう単純ではありません。一定の場合は、会社に休業手当を払う義務があります。

今回は、休業手当とは何か、どんなときに払う必要があるのか、いくら払えばいいのかを、担当者目線で整理しました。労災の休業補償と混同しやすいので、その違いにも触れていきます。

毎月の給与計算の全体的な流れは給与計算入門～初心者の方にやり方・ルールなどの全体の流れでまとめているので、あわせてご覧ください。

休業手当とは？（労働基準法第26条）

まず、休業手当の基本からおさえていきます。

休業手当の定義

休業手当とは、会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）で従業員を休ませたときに、会社が払わなければならない手当のことです。労働基準法第26条で定められています。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

労働基準法第26条（e-Gov法令検索）より

平均賃金の60%以上を支払う

払う金額は、休業した日について平均賃金の60%以上です。あくまで「以上」なので、会社が就業規則などで70%や100%と定めるのは問題ありません。逆に60%を下回ることはできません。

なぜ会社に支払い義務があるの？

趣旨は、労働者の生活を守るためです。従業員は働く意思があるのに、会社の都合で働けなくなったわけですから、その間の収入がゼロになると生活に困ってしまいます。

そこで、最低でも平均賃金の6割は会社が補償しなさい、というのが休業手当の考え方です。会社都合のしわ寄せを、全部従業員に負わせないための仕組みなんですね。

支払い義務が生じる「使用者の責に帰すべき事由」とは

休業手当が必要かどうかは、「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかで決まります。ここが休業手当でいちばん判断に迷うところです。

故意・過失より広い概念

「使用者の責に帰すべき事由」というと、会社に故意や過失（ミス）がある場合だけ、と思うかもしれません。ですが、ここでいう「責に帰すべき事由」は、もっと広く解釈されています。

会社に落ち度がなくても、経営上の都合で休ませたなら原則として休業手当が必要です。除かれるのは「不可抗力」のときだけと考えておくと分かりやすいです。

支払いが必要なケースの例

たとえば次のようなケースは、使用者の責に帰すべき事由に当たり、休業手当が必要です。

• 受注が減って仕事がなく、自宅待機させた
• 経営悪化による一時帰休（操業の一時停止）
• 機械の故障や点検で作業ができなかった
• 資材・部品の入荷が間に合わず生産できなかった
• 親会社の経営難の影響で、下請けの仕事が止まった

不可抗力なら支払い不要（2つの要件）

反対に、不可抗力による休業であれば、休業手当を払う必要はありません。不可抗力といえるためには、次の2つの要件を両方とも満たす必要があります。

地震・津波・台風といった天災事変は、典型的な不可抗力です。これらで事業所が直接被害を受けて操業できない場合は、休業手当は不要とされます。

ただし、天災そのものは不可抗力でも、「在宅勤務など別の働き方で就労できる余地があったのに休ませた」「会社の安全対策の不備が休業の一因になった」といった場合は、②の要件（最大の注意を尽くしても避けられない）を満たさず、休業手当が必要と判断されることがあります。天災だから一律に不要、と決めつけないことが大切です。

天災・感染症の流行はどちらに当たる？

判断が難しいのが、天災や感染症の流行に「関連して」休ませる場合です。これは一律ではなく、休業を回避する努力をしたかどうかで結論が変わります。

たとえば、感染症の流行で来客が減ったから休ませた、というだけでは「外部要因だが、在宅勤務など休業を避ける手立てがなかったとは言えない」として、休業手当が必要と判断されることがあります。一方、行政から直接の休業要請を受けて従わざるを得なかった場合などは、不可抗力に近いと整理されることもあります。

このあたりは個別の事情で判断が分かれるので、迷ったら労働基準監督署や社会保険労務士に相談した方がいいと思います。

休業手当の対象になる人・ならない人

休業手当は、「働く意思も能力もあるのに、会社の都合で働けなかった人」を守るための制度です。ここから外れる人は対象になりません。

「働く意思と能力」があることが前提

休業手当の前提は、その従業員に「働く意思」と「働く能力」があることです。本来なら働けたのに、会社の都合で働く場が与えられなかった、という状況であることが必要になります。

ストライキ・本人の病気やけがは対象外

逆に、次のようなケースは休業手当の対象外です。

• ストライキ：自ら働かないことを選んでいるので「働く意思」がない
• 本人の病気・けが：「働く能力」がない（こちらは健康保険の傷病手当金などの対象）
• 本人都合の欠勤：そもそも会社都合の休業ではない

「会社の都合かどうか」と「本人に働く意思・能力があるか」の2点で切り分けると、対象になるかどうかを判断しやすいです。

1日の一部だけ休ませた（半日勤務）の扱い

1日まるごとではなく、午前だけ働かせて午後は休ませた、という一部休業もあります。この場合も休業手当の考え方が及びます。

その日に実際に支払う賃金（働いた分）が平均賃金の60%に満たないときは、差額を休業手当として払う必要があります。「半日働いたから半日分だけ払えばいい」とは限らない点に注意してください（計算例は後で示します）。

休業手当の計算方法

続いて、休業手当の金額の出し方です。

基本式（平均賃金×60%×休業日数）

休業手当は、基本的に次の式で計算します。

平均賃金 × 60%（以上）× 休業日数

平均賃金の出し方

計算のもとになる「平均賃金」は、原則として直前3か月間に支払った賃金の総額 ÷ その期間の総日数（暦日数）で出します。

ただし、日給制・時給制の人は、暦日数で割ると不利になりやすいため、「賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60%」で計算した額と比べて高い方を使う、という最低保障の仕組みがあります。平均賃金の細かい計算方法は労災「休業補償給付支給請求書」（様式第8号）の記入例～平均賃金算定内訳の月給・時給制別計算方法でも解説しているので、あわせてご覧ください。

かんたんな計算例

一部だけ働いた日の差額計算

このように、一部だけ働いた日でも、その日の賃金が平均賃金の60%に届かなければ差額を支払う、という形になります。

休業手当はいつ払う？

休業手当は賃金の一種なので、原則としてその月の通常の給料日に、ほかの賃金と一緒に支払います。「休業手当だから別の日にまとめて」ということはせず、賃金支払いの5原則（毎月1回以上・一定期日払い）に沿って支払うのが基本です。

給与明細上も、基本給や手当と区別が分かるように「休業手当」として項目を立てておくと、あとで平均賃金を計算するときや、雇用調整助成金を申請するときに整理しやすくなります。

民法536条との関係（60%か100%か）

休業手当は60%以上、と説明してきましたが、実は状況によっては100%（全額）を請求できる場合もあります。ここは労基法26条と民法536条の関係になります。

労基法26条は最低60%の保障

労基法26条は、会社都合の休業について「最低でも平均賃金の60%は払いなさい」という最低ラインを定めたものです。これは罰則付きで、会社に確実に守らせるためのルールです。

会社の故意・過失があれば全額請求できる場合も

一方、民法536条2項では、会社（債権者）の責任で働けなくなった場合、労働者は賃金の全額を請求できるとされています。会社に故意や過失があるようなケースでは、この民法のルールにもとづいて、休業手当の60%にとどまらず100%の賃金を請求される可能性があります。

整理すると、労基法26条の「責に帰すべき事由」は広く（不可抗力以外）、その中でもさらに会社の故意・過失が認められるものは民法上100%、という二段構えになっているイメージです。

26条は罰則付きの強行規定

労基法26条に違反して休業手当を払わなかった場合は、30万円以下の罰金が科される可能性があります。民法上の100%請求は労働者が裁判などで争うものですが、26条の60%は罰則付きで会社に課された義務、という点が大きな違いです。

まずは「会社都合で休ませたら、最低60%は必ず払う」を徹底するのが、担当者としての基本になります。

休業補償（労災）との違い・雇用調整助成金

最後に、混同しやすい「休業補償」との違いと、会社の負担を軽くする助成金について触れておきます。

休業手当と労災の休業補償の違い

名前が似ていますが、休業手当（労基法26条）と休業補償（労災）はまったく別のものです。

項目	休業手当（労基法26条）	休業補償給付（労災）
原因	会社都合の休業	業務上のけが・病気で働けない
支払う主体	会社	労災保険（国）
金額の目安	平均賃金の60%以上	給付基礎日額の60%＋特別支給金20%
税金	課税される（給与扱い）	非課税

休業補償は労災（業務上のけが・病気）の話で、原資も労災保険です。会社都合の休業手当とは原因も支払元も違うので、しっかり区別しておきたいです。労災の休業補償の手続きは労災「休業補償給付支給請求書」（様式第8号）の記入例、書き方でまとめています。

休業手当は課税・社会保険の対象

休業手当は賃金として扱われるので、所得税・住民税の課税対象であり、社会保険料の計算のもとになる報酬にも含まれます。また、次回以降の平均賃金を計算するときの賃金にも算入されます。

「手当だから非課税」ではない点に注意してください（非課税なのは労災の休業補償の方です）。

雇用調整助成金で会社の負担を軽減

景気の悪化などで事業を縮小し、従業員を休ませて休業手当を払った場合、その一部を国が助成する雇用調整助成金という制度があります。

一定の要件を満たして従業員の雇用を維持した会社に対して、支払った休業手当の一部が助成されます。要件や助成率はそのときの経済情勢で変わるので、利用を検討するときは厚生労働省の最新情報を確認してください。「休業手当を払うとコストが重い」というときの選択肢として、頭に入れておくとよいと思います。

なお、雇用調整助成金は基本的に事前の計画（休業の実施計画）が前提になります。休業を決めたら、まずは管轄の労働局・ハローワークに相談し、必要な手続きや書類を確認してから進めると、もらい損ねを防げます。

まとめ

休業手当は、会社都合（使用者の責に帰すべき事由）で従業員を休ませたときに、平均賃金の60%以上を払う義務がある制度です（労基法26条）。会社に落ち度がなくても、不可抗力でない限りは支払いが必要で、不要になるのは天災事変のような不可抗力のときだけ、と考えておくと判断しやすいです。

計算は「平均賃金×60%×休業日数」が基本で、一部だけ働いた日も平均賃金の60%に届かなければ差額を払います。労災の休業補償とは別もので、休業手当は課税・社会保険の対象になる点も押さえておきたいところです。

会社都合で人を休ませる場面が出てきたときの参考にしてください。

休業手当に関するよくある質問

パート・アルバイトにも休業手当は必要ですか？

必要です。休業手当は雇用形態を問わず適用されるので、パート・アルバイトでも、会社都合でシフトを休みにした場合は休業手当の対象になります。もともと働く予定だった日（シフトが確定していた日）を会社都合で休みにしたかどうかがポイントになります。

「休業手当は平均賃金の50%」と就業規則に定めても有効ですか？

無効です。労基法26条は60%以上を最低ラインとした強行規定なので、これを下回る定めは効力がありません。仮に就業規則に50%と書いてあっても、60%まで払う必要があります。逆に60%を上回る率を定めるのは自由です。

休業手当に上限額はありますか？

労基法26条が定めているのは「60%以上」という下限だけで、上限はありません。会社が100%支払うことも自由です。なお、雇用調整助成金を使う場合は、助成される金額に1人1日あたりの上限額が設定されていますが、これは助成額の上限であって、休業手当そのものの上限ではありません。

会社都合で休ませた日に有給休暇を充てることはできますか？

会社が一方的に有給休暇を充てることはできません。年次有給休暇は労働者が自分の意思で取得するものなので、会社都合の休業日に勝手に有給を消化させるのは認められません。本人が希望して有給を取得するのであれば問題ありませんが、その場合は休業手当ではなく通常の賃金（有給分）を支払うことになります。

休業手当を払えば、何日でも自由に休ませていいですか？

休業手当を払えば休業させること自体は可能ですが、長期にわたる一方的な休業は、実質的な解雇や不利益な扱いと受け取られてトラブルになることもあります。休業の理由・期間を従業員に丁寧に説明し、できれば書面で取り交わしておくのが望ましいです。長引く場合は、雇用調整助成金の活用や、社会保険労務士への相談も検討した方がいいと思います。

休業手当は社会保険料の対象になりますか？

なります。休業手当は賃金（報酬）として扱われるので、健康保険・厚生年金の保険料の計算対象に含まれます。所得税の課税対象でもあります。労災の休業補償が非課税・社会保険の対象外なのとは扱いが異なるので、混同しないよう注意してください。

参考リンク

• 労働基準法（e-Gov法令検索）（第26条 休業手当・第12条 平均賃金）
• 労働基準に関する制度｜厚生労働省
• 雇用調整助成金｜厚生労働省