副業・兼業の労働時間通算と割増賃金の最新ルール

「うちの社員が夜によそでアルバイトをしているらしい。残業代の計算はどうなるんだろう？」

副業OKの会社が増えた今、給与計算の担当者が一度はぶつかる疑問だと思います。

現行ルールでは、本業と副業の労働時間は「通算」して考えます。つまり、よその会社での労働時間しだいで、自社が割増賃金を払う場面が出てきます。

そして今、この通算ルール自体の見直しが国で審議されています。「割増賃金の通算はやめる方向」という、実務に大きく影響する内容です。

今回は、現行の通算ルールと割増賃金の負担関係、そして見直しの最新動向をまとめました。

現行ルール｜副業・兼業の労働時間は「通算」される

会社が違っても労働時間は合算して考える

労働基準法第38条第1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。

この「事業場を異にする場合」には、別の会社で働く場合も含むと解釈されています（通達）。つまり、A社で8時間働いた後にB社で3時間働けば、その日の労働時間は11時間として扱われます。

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えるかどうかも、この通算した時間で判定します。

通算されない働き方もある

通算が必要なのは「雇用×雇用」の組み合わせだけです。次の場合は通算しません。

• 副業側が雇用でない場合：フリーランス・業務委託・個人事業・顧問など（労働基準法の労働者に当たらない）
• 労働時間規制が適用されない人の場合：管理監督者、高度プロフェッショナル制度の対象者、農業・水産業従事者など

社員の副業がウーバー配達や業務委託のWeb制作なら、割増賃金の通算は気にしなくてよい、ということです（健康面の配慮は別途必要ですが）。

副業が雇用かどうかで扱いが全く変わるので、副業の届出様式には「雇用か否か」「相手先の所定労働時間」を書いてもらうのが実務の定石です。

通算のしかたと割増賃金の負担ルール

①所定労働時間は「契約した順」で足す

まず、それぞれの会社で決められた所定労働時間を、労働契約を結んだ順（先契約→後契約）に足していきます。

足していって法定労働時間を超える部分は、後から契約した会社の時間外労働になります。

後から契約する会社は、相手の所定労働時間を確認したうえで「最初から割増前提」で雇うかどうか判断することになります。副業アルバイトを受け入れる側こそ、このルールを知らないと危ないんですね。

②残業（所定外労働）は「実際に働いた順」で足す

所定労働時間を通算した後、所定外労働（残業）が発生した場合は、実際に行われた順に足していきます。

このように、自社単独では1日6時間しか働いていなくても、割増賃金が必要になることがあります。「うちは短時間勤務だから残業代は関係ない」とは言えないわけです。

金額にするとどのくらい違う？

例1のB社（夕方3時間の副業バイト）を金額で見てみます。

「夜だけ働きたい」という応募者が本業持ちかどうかで、同じシフトでも人件費が25％変わります。採用面接で他社雇用の有無と所定労働時間を確認するのはこのためです。

他社の労働時間はどうやって把握するの？

他社での労働時間は、労働者からの自己申告で把握すれば足りるとされています（ガイドライン）。

申告がなかったり事実と違ったりした場合にまで、会社が責任を問われるものではありません。とはいえ、申告してもらう仕組み（副業の届出制・定期的な報告）を作っておかないと、把握のしようがないのも事実です。

なお、時間外労働の上限規制のうち「単月100時間未満・複数月平均80時間以内」の枠は、通算した労働時間で守る必要があります。36協定の限度時間（月45時間など）は自社分だけで見ればOKという建て付けです。

通算管理がつらい会社向けの「管理モデル」

毎回の通算をしなくて済む簡便な方法

「日々、他社の実労働時間を聞いて発生順に通算する」のは、正直かなり面倒です。そこでガイドラインには「管理モデル」という簡便な方法が用意されています。

• 先契約のA社は「法定労働時間＋自社の時間外の上限枠」の範囲で働かせる
• 後契約のB社は「自社での労働時間をすべて時間外労働とみなして」最初から割増賃金を払う
• 両社の枠の合計を、単月100時間未満・複数月平均80時間以内に収まるよう設定する

この枠組みで運用すれば、お互いに相手の実労働時間を日々確認しなくても法律を守れる、という仕組みです。

管理モデルの注意点

便利な反面、後契約のB社は本来割増が不要な時間帯まで割増を払う設計なので、B社側のコストは増えます。

また、導入には労働者を通じてB社に管理モデルでの運用を求め、応じてもらう必要があります。一方的に「うちは管理モデルだから」と宣言して終わり、にはできません（このあたりが普及しきらない理由かなと思います）。

受け入れる側・送り出す側の実務ポイント

副業バイトを受け入れる側（後契約）の確認事項

夜間や週末のシフトに本業持ちの応募者が来るのは、いまや普通のことです。採用前に次を確認しておくとトラブルを防げます。

• 他社で雇用されて働いているか（雇用なら通算対象、業務委託なら対象外）
• 他社の所定労働時間・勤務曜日（自社の何時間目から法定超になるかが決まる）
• どちらの契約が先か（割増の原則負担者が決まる）
• 割増前提のコストで時給・シフトを設計できるか

確認した内容は雇用契約書や入社時の申告書に残しておきます。後で「聞いていなかった」とならないようにするためです。

社員を送り出す側（先契約・本業）の整備事項

本業側で必要なのは、副業の実態を把握できる仕組みづくりです。

具体的には、就業規則に副業の届出制を定め、届出様式に「雇用か否か・副業先の所定労働時間・勤務日」を記載してもらいます。あわせて、自社で残業させた日が副業日と重なると割増負担が発生し得ること（先ほどの例2のパターン）を、現場の管理職にも共有しておくとよいです。

副業日の残業は避ける運用にしておくのが、現実的なリスク回避策だと思います。

【見直し動向】割増賃金の通算は廃止の方向で審議中

なぜ見直しの話が出ているの？

国は働き方改革の一環で副業・兼業を促進する立場ですが、現行の通算ルールがその足かせになっている、という指摘が以前からありました。

• 受け入れ側（後契約の会社）が最初から割増コストを負うため、副業者の採用をためらう
• 他社の労働時間は自己申告頼みで、正確な通算が現実には難しい
• 通算漏れがあったとき、どちらの会社がどこまで責任を負うのか曖昧

こうした課題を受けて、労働基準法制全体を見直す研究会の報告書で通算ルールの再設計が提起され、現在は労働政策審議会で労働基準法改正の一部として審議されています。

何がどう変わろうとしているの？

見直しの方向性は次のとおりです。

項目	現行ルール	見直し案の方向性
割増賃金の計算	本業・副業の労働時間を通算し、法定超の分に割増	通算せず、それぞれの会社で法定を超えた分だけ割増
健康管理（過重労働防止）	通算で管理	通算を維持
上限規制（単月100時間等）	通算で適用	健康確保の観点から通算は維持の方向

つまり「お金（割増賃金）の通算はやめる、健康（労働時間の上限・管理）の通算は残す」という切り分けです。

実現すれば、先ほどの例1のB社は割増なしの通常賃金でよくなり、例2のA社の「自社6時間なのに割増」もなくなります。受け入れ側のハードルが大きく下がる改正です。

いつから変わるの？

まだ決まっていません。現時点では現行の通算ルールが適用されます。

労働政策審議会では、使用者側が撤廃を主張する一方、労働者側は長時間労働を助長しかねないとして維持を求めており、議論が続いている状態です。法案の国会提出・成立を経て施行までは、早くても数年単位と見られます。

「もうすぐ変わるらしいから」と先取りして通算をやめてしまうと、現行法では未払い残業代がそのまま積み上がります。施行日が正式に決まるまでは現行ルールで運用してください。

施行が決まったら何をすればいい？

法案が成立して施行日が決まったら、会社側の作業はだいたい次のとおりになる見込みです。

• 給与計算の設定変更（割増の判定を「通算」から「自社単独の法定超」に切り替え）
• 賃金規程・副業規定の改定（通算を前提にした条文の見直し）
• 管理モデルを導入している場合は、相手先・本人との取り決めの巻き直し
• 健康管理用の労働時間申告の仕組みは維持（こちらの通算は残る方向のため）

施行前後で計算方法が変わるため、移行月の給与計算は特に検算が必要になりそうです。このサイトでも動きがあれば追記します。

いま会社がやっておくべきこと

• 副業の届出制を整備する（雇用か業務委託か・相手先の所定労働時間・曜日を申告してもらう）
• 雇用×雇用の副業者について、通算の計算方法（契約の先後・発生順）を給与担当内で共有しておく
• 副業者が多いなら管理モデルの導入を検討する
• 健康面のチェック（通算での長時間労働・睡眠時間）はルール改正後も必要になるので、報告の仕組みは残す前提で設計する
• 法改正の審議状況を定期的にウォッチする（施行されたら賃金規程・運用の見直しが必要）

副業申告や他社労働時間の記録は手作業だと漏れやすいので、勤怠管理システム（スマレジ・タイムカード など）で副業時間の申告欄を持たせて一元管理すると楽になります。

よくある誤解

このテーマは誤解が多いので、ありがちなものをまとめておきます。

• 「副業は本人の自由だから会社は関知しなくていい」→ 雇用×雇用なら通算管理が必要。把握の仕組みがないこと自体がリスク
• 「先に契約した会社は割増を払わなくていい」→ 原則はそうだが、自社の残業が通算で法定超になれば先契約側が払う（例2のパターン）
• 「見直しが決まったらしいから、もう通算しなくていい」→ まだ審議中で未施行。現行ルールが生きている
• 「通算は割増賃金だけの話」→ 単月100時間未満・複数月平均80時間以内の上限規制も通算で適用される
• 「深夜手当も通算で考える」→ 深夜・法定休日の割増は通算と無関係に各社で判断する

とくに3つ目は要注意です。法改正の報道が出るたびに「もう変わった」と誤解されがちですが、施行日が来るまでは現行ルールでの未払いがそのまま残ります。

まとめ

• 現行ルールでは、雇用×雇用の副業は労働時間を通算し、法定超の割増賃金が必要（労基法38条1項）
• 所定労働時間は「契約の先後」、残業は「実際に働いた順」で通算。原則は後契約の会社が割増を負担しやすいが、先契約の会社が払う場面もある
• 日々の通算がつらければ「管理モデル」という簡便法がある
• 割増賃金の通算は廃止の方向で審議中だが未確定。施行までは現行ルールで運用する
• フリーランス・業務委託の副業は通算不要（ただし健康面の配慮は必要）

副業解禁はもう特別なことではなくなりましたが、給与計算のルールが追いついていない会社はまだ多い印象です。自社に副業者（または副業バイトの受け入れ）が出てきたタイミングで、届出様式と給与設定を一度整えておくと、あとがずっと楽になります。

割増賃金そのものの計算方法（時間単価の出し方・割増率）は別記事でまとめているので、併せて参考にしてください。

副業・兼業の労働時間に関するQ&A

社員が副業を申告してくれなかった場合、会社の責任になるの？

他社の労働時間は労働者からの申告で把握すれば足り、申告がない・虚偽だった場合に把握できなかった分まで会社が責任を負うものではないとされています。届出制を整備して「申告を求めていた」事実を残しておくことが大切です。

副業中にけがをしたら労災はどうなる？

2020年9月から、複数の会社で働く人の労災は全勤務先の賃金を合算した額で給付額を計算します。また、1社ごとの負荷では労災にならなくても、複数社の負荷を総合して評価する「複数業務要因災害」の仕組みもあります。

雇用保険は本業と副業の両方で加入するの？

原則として、主たる賃金を受ける1社でのみ加入します。例外として65歳以上の方は、2社の労働時間を合算して週20時間以上なら本人申出で加入できる「マルチジョブホルダー制度」があります。

社会保険（健康保険・厚生年金）は両方の会社で入ることがある？

あります。両方の会社で加入要件を満たす場合は「二以上事業所勤務届」を提出し、本人が主たる事業所を選択します。保険料は両社の報酬を合算して決め、報酬額に応じて按分されます。

そもそも会社は副業を禁止できるの？

労働時間外の過ごし方は本来自由なので、全面禁止は難しいとされています。ガイドラインも原則容認の立場です。ただし、競業や情報漏えいのおそれ、長時間労働で本業に支障が出る場合などは、就業規則に基づいて制限・禁止できます。

深夜割増や休日労働の割増も通算で考えるの？

深夜割増（22時〜翌5時・25％）は通算とは関係なく、その時間帯に働かせた会社がそれぞれ支払います。法定休日労働（35％）も、その会社の法定休日に働かせたかどうかで会社ごとに判断します。通算が絡むのは時間外労働の25％（月60時間超50％）の部分です。

参考リンク

• 副業・兼業｜厚生労働省
• 副業・兼業の促進に関するガイドライン（厚生労働省・PDF）
• 副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説（厚生労働省・PDF）
• 副業・兼業と労働条件｜確かめよう労働条件（厚生労働省）
• 労働基準法｜e-Gov法令検索