年俸制・出来高払いの賃金ルールと割増賃金の考え方

給与計算をしていると、月給制の人とは別に、年俸制や歩合給（出来高払い）の人の処理で迷うことがあると思います。「年俸制だから残業代はいらない？」「歩合給の残業代ってどう計算するの？」「年俸制の人が欠勤したら控除していいの？」など、月給制とは勝手が違う部分が出てきます。

結論から言うと、年俸制でも歩合給でも、労働基準法のルールはきちんと適用されます。残業代も発生しますし、働かなかった分の控除もあります。ここを誤解していると、思わぬ未払いや払いすぎにつながります。

今回は、年俸制と出来高払い（歩合給）の賃金ルール、割増賃金の考え方、そして欠勤・遅刻早退があったときの控除の扱いまで、担当者目線でまとめました。

毎月の給与計算の全体的な流れは給与計算入門～初心者の方にやり方・ルールなどの全体の流れでまとめているので、あわせてご覧ください。

年俸制とは？（基本のしくみ）

まず年俸制の基本からです。

年俸制の定義

年俸制とは、1年単位で賃金の総額を決める制度のことです。「年俸600万円」というように1年分の賃金を先に決め、それを分割して毎月支払っていきます。

成果や実績に応じて年俸額を見直すことが多く、管理職や専門職、外資系企業などでよく使われています。

月給制との大きな違いは、賃金を決める「単位」が1か月か1年か、という点です。月給制は毎月の額を決めてその積み重ねで年収が決まりますが、年俸制は先に年収を決めてから毎月に割り振ります。ただし、どちらも毎月支払う点や、残業代・社会保険の扱いは基本的に同じで、年俸制だけ特別なルールが働くわけではありません。

年俸制でも労働基準法は適用される

ここがいちばん大事なところですが、年俸制であっても労働基準法はそのまま適用されます。年俸制は「賃金の決め方」の一種にすぎず、労働時間や残業のルールが外れるわけではありません。

つまり、年俸制でも残業代は発生しますし、毎月1回以上の支払いも必要です。「年俸制＝特別扱い」ではない、と覚えておいてください。

年俸制のメリット・デメリット

会社・従業員それぞれの目線で、ざっくり整理するとこんな感じです。

• メリット：人件費の見通しが立てやすい／成果と報酬を結びつけやすい／本人も年間収入の計画が立てやすい
• デメリット：成果が下がっても年度内は減額しにくい／残業代の扱いを誤りやすい／毎月の支払いや社会保険の処理で手間がかかる

年俸制でも残業代（割増賃金）は必要

年俸制でいちばん多い誤解が、残業代まわりです。

「年俸制だから残業代なし」は誤り

「年俸制なんだから残業代は出ない」と思っている人は意外と多いですが、これは間違いです。年俸制でも、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働けば、25%以上の割増賃金（残業代）を別途払う必要があります。

年俸制は賃金の決め方の問題で、残業代の有無とは別の話、というわけですね。

残業代を年俸に含めるには条件がある（固定残業代）

「年俸の中に残業代を組み込んでいる」という会社もあります。これ自体は可能ですが、固定残業代として認められるには条件があります。

「年俸に残業代も込み」とだけ言って区分があいまいなままだと、固定残業代として認められず、別途残業代を全額払う必要が出てきます。ここはトラブルになりやすいので、区分を明確にしておくことが大切です。

管理監督者なら別（ただし深夜割増は必要）

年俸制の人が労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合は、時間外割増と休日割増は発生しません。ただし、管理監督者であっても深夜割増（22時〜5時）は支払う必要があります。

注意したいのは、役職名が「管理職」でも、実態が管理監督者の要件を満たしていなければ通常どおり残業代が必要になる点です。「年俸制の管理職だから残業代ゼロ」と安易に判断しないようにしたいです。

年俸制の支払い方と社会保険の注意点

年俸制ならではの、支払い方と社会保険の論点を整理します。

毎月1回以上に分けて払う（12分割・16分割）

賃金支払いの5原則（毎月1回以上払い）があるので、年俸を1年分まとめて払うことはできません。年俸を分割して毎月支払う必要があります。

分け方は会社によって異なり、年俸を単純に12で割る「12分割」や、賞与分を別にして「16分割（毎月分12＋夏冬の賞与分4）」にするケースが一般的です。

年俸に含む「賞与」は割増賃金の基礎に入る

16分割のように年俸に賞与を組み込む場合、注意したいのが割増賃金（残業代）の計算です。

通常の賞与は割増賃金の計算基礎から除けますが、年俸制であらかじめ金額が確定している賞与は「賞与」とはみなされません。そのため、年俸の総額を12で割った金額を基礎に残業代を計算することになります。賞与部分も含めて計算するので、残業代が思ったより高くなる点に注意してください。

社会保険料の扱い（確定賞与は報酬に算入される）

社会保険でも、年俸制の確定賞与は通常の賞与とは扱いが変わります。年4回以上支給される賞与や、年俸制で金額が確定している賞与は、標準報酬月額（毎月の報酬）に組み込んで計算することになります。

このあたりは判断が細かいので、社会保険料の基本的な計算方法は社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）の計算方法、変更、納付のタイミングもあわせてご覧ください。

出来高払い・歩合給のルールと割増賃金

続いて、出来高払い（歩合給）です。営業職やタクシー運転手などで使われる、成果に応じて賃金が変わる仕組みです。

出来高払い（歩合給）とは

出来高払いとは、売上や契約件数などの成果に応じて賃金を計算する方式です。「売上の◯%」「1件あたり◯円」といった形で支払われます。

完全歩合給は禁止（保障給＝労働基準法第27条）

注意したいのが、賃金の全額を歩合給だけにする「完全歩合給（フルコミッション）」は、雇用契約では認められないという点です。

労働基準法第27条で、出来高払制の場合でも、労働時間に応じて一定額の保障給を定めることが義務づけられています。成果がゼロでも生活ができるように、最低限の保障を設ける必要があるんですね。

「歩合だけ」「売れなければ給料ゼロ」という働かせ方は、雇用関係では違法になります（業務委託・個人事業主との契約とは別の話です）。

歩合給にも割増賃金は必要

歩合給で働く人にも、時間外・深夜・休日に働けば割増賃金が発生します。「歩合だから残業代はない」というのも、年俸制と同じく誤解です。

歩合給の割増は「0.25」で計算する

歩合給の割増賃金は、通常の月給とは計算の考え方が少し違います。月給制だと割増率は1.25（通常分1.0＋割増0.25）ですが、歩合給の場合、割増部分は0.25だけで計算します。

これは、歩合給にはすでに「働いた時間分の賃金（通常分1.0）」が含まれていると考えるためです。だから上乗せする割増分（0.25）だけを追加で払えばよい、という整理になります。

かんたんな計算例

固定給と歩合給の両方がある場合は、固定給部分は通常どおり1.25で、歩合給部分は0.25で計算し、それぞれを合算します。少し手間ですが、分けて計算するのがポイントです。

年俸制・歩合給で欠勤・遅刻・早退があったときの控除

年俸制や歩合給でよく聞かれるのが、「欠勤や遅刻があったとき、給料を減らしていいのか」という点です。月給と違って金額が固定的に見えるので、迷いやすいところですね。

ノーワーク・ノーペイの原則（年俸制でも控除できる）

結論から言うと、年俸制でも、欠勤・遅刻・早退で働かなかった時間分は控除できます。これはノーワーク・ノーペイ（働いていない分は賃金が発生しない）という考え方によるものです。

「年俸で金額が決まっているから1円も引けない」ということはなく、実際に働かなかった分を差し引くのは問題ありません。これは賃金を一方的に天引きする「全額払いの原則」違反とは別の話で、そもそも働いていない分の賃金が発生していない、という整理です。

控除額の計算（年俸の月割り→日割り・時間割り）

控除額は、年俸を月額に分けたうえで、欠勤なら1日分、遅刻・早退ならその時間分を割り出して計算します。

• 欠勤1日の控除：月額 ÷ その月の所定労働日数 ＝ 1日分
• 遅刻・早退の控除：1日分 ÷ 1日の所定労働時間 ＝ 1時間分 × 不就労の時間数

どの金額を分母にするか（所定労働日数か暦日数か など）は就業規則・賃金規程で定めておく必要があります。歩合給の場合は、もともと成果に応じて賃金が変わるので、欠勤すればその分の成果が出ず賃金も下がる、という形になりますが、保障給の部分については欠勤分の控除を考える必要があります。

控除しすぎに注意（減給の制裁との違い）

気をつけたいのは、控除できるのは「働かなかった分」までだという点です。それを超えて減額すると、懲戒としての「減給の制裁」にあたり、別のルール（労基法91条＝1回の額が平均賃金1日分の半額まで・総額が一賃金支払期の10分の1まで）の制限を受けます。

つまり、「遅刻1回したから罰として1日分カット」のような控除は認められません。欠勤・遅刻早退の控除と、ペナルティとしての減給は別物、と分けて考える必要があります。控除の具体的な計算方法は欠勤・遅刻・早退の給与の控除・減額金の法律上のルールと計算方法で詳しくまとめているので、あわせてご覧ください。

年俸制・歩合給を導入するときの注意点

最後に、これらの制度を導入・運用するときの注意点です。

就業規則・賃金規程に明記する

年俸の決め方・分割の方法・賞与の扱い、歩合給の計算方法や保障給の額、欠勤控除の計算方法などは、就業規則（賃金規程）にきちんと定めておく必要があります。あいまいなままだと、後で「言った・言わない」のトラブルになりがちです。

残業代の扱いを明確にしておく

年俸・歩合のいちばんのトラブル源が残業代です。年俸に残業代を含めるなら区分を明確にする、歩合給の割増は0.25で計算する、といった扱いを最初に決めて、本人にも説明しておくと安心です。

不利益変更に注意

年俸制で成果が下がったからといって、年度の途中で一方的に年俸を引き下げるのは、原則としてできません。減額には合理的な理由や本人の同意が必要で、労働条件の不利益変更にあたります。

「成果連動だから自由に下げられる」と思っていると、トラブルになりやすいです。減額のルール（いつ・どんな基準で見直すか）も、あらかじめ決めておいた方がいいと思います。

まとめ

年俸制も歩合給も、賃金の「決め方」の一種であって、労働基準法のルールは通常どおり適用されます。残業代は発生しますし（歩合給は0.25で計算）、毎月1回以上の支払いも必要、欠勤・遅刻早退があれば働かなかった分の控除もできます。

特に「年俸制・歩合給だから残業代はいらない」という誤解は未払いの原因になりやすいので、ここはしっかり押さえておきたいところです。完全歩合給が禁止（保障給が必要）という点も、見落とさないようにしたいですね。

年俸制・歩合給の処理で迷ったときの参考にしてください。

年俸制・出来高払いに関するよくある質問

年俸制でも有給休暇はありますか？

あります。年次有給休暇は、雇用形態や賃金の決め方に関係なく、要件（6か月継続勤務・8割以上出勤）を満たせば付与されます。年俸制だから有給がない、ということはありません。年俸制の人が有給を取得した日は、欠勤控除をせず通常どおり賃金を支払います。

年俸を年度の途中で減額することはできますか？

原則としてできません。いったん決めた年俸を年度の途中で一方的に引き下げるのは、労働条件の不利益変更にあたり、本人の同意や合理的な理由が必要です。次年度の年俸を見直す（下げる）こと自体は、評価制度などのルールに沿って行うのであれば可能ですが、その場合も基準や手続きを明確にしておくことが大切です。

完全歩合（フルコミッション）で雇うことはできますか？

雇用契約ではできません。労働基準法第27条で、出来高払いの場合も労働時間に応じた保障給を定めることが義務づけられているため、「売れなければ給料ゼロ」という完全歩合は認められません。フルコミッションが成り立つのは、雇用ではなく業務委託・請負などの契約形態の場合です。混同しないよう注意してください。

年俸制の人が欠勤したら、その分を控除していいですか？

控除できます。ノーワーク・ノーペイの原則により、欠勤・遅刻・早退で働かなかった時間分は賃金が発生しないため、年俸を月額・日額に割って控除します。ただし、控除できるのは働かなかった分までで、それを超えて罰として減額すると「減給の制裁」となり、労基法91条の制限を受けます。控除の計算方法は就業規則に定めておきましょう。

歩合給だけの月で、保障給はいくら払えばいいですか？

保障給の額は法律で「いくら」と決まってはいませんが、通達では「通常の実収賃金とあまりへだたらない程度」が望ましいとされ、平均賃金の6割程度が一つの目安とされています。極端に低い保障給は労基法27条の趣旨に反するおそれがあるので、生活を支えられる水準を就業規則で定めておくのが安全です。

年俸制でも残業時間の管理は必要ですか？

必要です。年俸制でも労働時間の規制は適用されるので、労働時間を正しく把握し、残業があれば割増賃金を計算しなければなりません。管理監督者であっても、健康管理の観点から労働時間の把握が義務づけられており、深夜割増の計算のためにも深夜の労働時間は記録しておく必要があります。

参考リンク

• 労働基準法（e-Gov法令検索）（第24条 賃金の支払・第27条 出来高払制の保障給・第37条 割増賃金・第91条 制裁規定の制限）
• 時間外・休日労働と割増賃金｜確かめよう労働条件（厚生労働省）
• 労働基準に関する制度｜厚生労働省