求人広告・求人情報の作り方_応募が集まる記載のポイント

「求人を出しているのに、なかなか応募が来ない」「来ても、思っていた人と違う」——採用を担当していると、こうした悩みにぶつかることは多いと思います。実は、応募の数や質は、求人広告・求人情報の書き方でかなり変わってきます。

私も総務で採用を手伝うなかで、同じ求人サイトに出していても、書き方を見直しただけで応募が増えた経験があります。求人情報は「会社の入り口」なので、ここでつまずくと、その先の選考に進めません。

今回は、求人広告・求人情報に必ず書く項目と、応募が集まる書き方のポイントを整理しました。これから求人を作る方や、反応が悪くて見直したい方の参考になればうれしいです。

なお、募集から内定・入社までの採用全体の流れは求人〜採用など＜入社前の手続・準備＞でまとめているので、あわせてご覧ください。

求人広告・求人情報とは？目的と役割

まずは、求人広告・求人情報が採用の中でどんな役割を持つのかを整理しておきます。役割がはっきりすると、何を書くべきかも見えてきます。

求人広告の役割は「集める」だけではない

求人広告というと「応募者を集めるもの」というイメージが強いですが、役割はそれだけではありません。応募者は求人情報を読んで「自分に合いそうか」を判断します。つまり求人広告は、合う人に来てもらい、合わない人には応募を控えてもらうフィルターの役割も持っています。

ただ応募数を増やすだけなら、待遇を大きく見せたり、仕事内容をあいまいにしたりすれば一時的には集まります。しかし、それでは入社後のミスマッチや早期離職につながります。「自社に合う人に正しく届ける」のが求人広告の本当の目的です。

募集要項（求人票）と求人広告の違い

似た言葉に「募集要項（求人票）」と「求人広告」があります。両者は次のように整理すると分かりやすいです。

区分	主な中身	性格
募集要項（求人票）	仕事内容・給与・勤務地・労働時間・休日など	労働条件を正確に伝える「事実情報」
求人広告	募集要項＋会社の魅力・写真・キャッチコピーなど	応募したくなるように伝える「PR」

ハローワークの求人票は前者に近く、求人サイトの掲載原稿は後者の要素が強くなります。どちらも「正確な労働条件」が土台になる点は同じです。

求人情報に必ず記載する項目（労働条件の明示）

求人情報は自由に書いてよいわけではなく、職業安定法によって明示すべき労働条件が定められています。応募者が誤解しないよう、最低限ここは押さえておきましょう。

職業安定法で明示が義務づけられた項目

求人を出すときに明示が必要な主な項目は次のとおりです。求人サイトでもハローワークでも、この内容は共通して求められます。

項目	書く内容の例
業務内容	担当してもらう仕事の具体的な内容
契約期間	期間の定めの有無（有期なら期間と更新の有無）
就業場所	実際に働く場所（変更の範囲も）
労働時間	始業・終業時刻、休憩、所定外労働の有無
賃金	基本給、各種手当、固定残業代の内容など
社会保険	加入保険（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災）
休日	休日・休暇、試用期間の有無

2024年4月からは、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示も必要になっています。たとえば転勤や部署異動の可能性がある場合は、その範囲も記載しておきましょう。

固定残業代（みなし残業）は内訳を明示する

固定残業代（みなし残業代）を含めて給与を提示する場合は、その内訳を明示する必要があります。具体的には、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代の額と相当する時間数、そして時間を超えた分は別途支給することの3点です。

「月給25万円（固定残業代を含む）」とだけ書くのはトラブルのもとです。「基本給20万円＋固定残業代5万円（30時間分）、超過分は別途支給」のように分けて書きましょう。

書いてはいけない・避けるべき表現

求人では、性別や年齢を理由にした制限が原則として禁止されています。「男性歓迎」「女性のみ」「35歳まで」といった表現は、原則として使えません。性別を連想させる「営業マン」「ウェイトレス」なども避け、「営業職」「ホールスタッフ」などの表現にします。

年齢制限は、長期勤続によるキャリア形成を目的とする場合など、例外的に認められるケースもありますが、その場合は理由の明示が必要です。判断に迷うときは、ハローワークや社会保険労務士に確認すると安心です。

応募が集まる求人広告の書き方のポイント

必須項目を押さえたら、次は「読んで応募したくなる」書き方です。同じ仕事でも、伝え方しだいで応募数は大きく変わります。

ターゲット（求める人物像）を先に決める

書き始める前に、「どんな人に来てほしいか」を具体的に決めます。経験者なのか未経験でもよいのか、どんな働き方を望む人に向くのか。ターゲットが定まると、使う言葉や強調するポイントが自然と決まります。

たとえば子育て中の主婦層を狙うなら「時短勤務OK」「急な休みも相談できます」が刺さりますし、キャリアアップ志向の人を狙うなら「裁量の大きさ」「スキルが身につく環境」を前面に出すと響きます。全員に向けて書くと、誰にも刺さらない求人になりがちです。

仕事内容は「1日の流れ」で具体的に書く

仕事内容は、「一般事務」「営業」などの一言で終わらせず、できるだけ具体的に書きます。応募者がいちばん知りたいのは「自分が毎日何をするのか」だからです。

「午前は電話・来客対応と書類作成、午後は伝票入力と発送業務」のように、1日の流れがイメージできる書き方にすると、応募後のミスマッチが減ります。未経験者を募集するなら、入社後の研修やフォロー体制も書いておくと安心感につながります。

自社の魅力・働く環境を等身大で伝える

給与や休日などの条件だけでなく、「働きやすさ」や「職場の雰囲気」も応募の決め手になります。残業の実態、有給の取りやすさ、年代構成、社員の人柄など、応募者が気になる点を具体的に伝えましょう。実際に働く社員の声を載せるのも効果的です。

良いことばかり書かない（ミスマッチ・早期離職防止）

応募を増やしたいあまり、良い面ばかり強調するのは逆効果です。入社後に「聞いていた話と違う」となれば、早期離職につながります。

繁忙期がある、覚えることが多いといった大変な面も、正直に書いておきましょう。それを理解したうえで応募してくれる人は、入社後も定着しやすくなります。大変さと、それを乗り越えたときのやりがいをセットで伝えるのがコツです。

媒体ごとの求人情報の書き分け

求人を出す媒体によって、見せ方の工夫が少し変わります。代表的な媒体ごとのポイントを押さえておきましょう。なお、どの媒体を使うかの選び方は求人〜採用など＜入社前の手続・準備＞もあわせて参考にしてください。

ハローワーク求人票の書き方の注意点

ハローワークの求人票は項目が決まっていて、自由に装飾はできません。その分、「仕事内容」や「求人に関する特記事項」の欄をどう埋めるかが勝負になります。限られた文字数の中で、仕事の具体的な中身と自社の特徴を盛り込みましょう。無料で出せるのが大きな利点です。

求人サイト・自社採用ページでの見せ方

求人サイトや自社の採用ページは、写真や文章量の自由度が高いのが特徴です。職場や社員の写真、仕事内容の詳しい説明、社員インタビューなどを載せて、会社の雰囲気を伝えましょう。スマートフォンで読まれることが多いので、見出しや箇条書きで読みやすくする工夫も大切です。

写真・キャッチコピーの考え方

写真は、実際の職場や働く社員の様子が伝わるものを選びます。きれいすぎる素材写真よりも、リアルな雰囲気の方が信頼されやすいです。キャッチコピーは、ターゲットが「自分のことだ」と感じる一言を意識します。「未経験から始めた先輩が活躍中」など、具体的で等身大の言葉が効果的です。

求人広告を作る手順

ここまでのポイントを踏まえ、実際に求人広告を作る流れを整理します。行き当たりばったりで書くより、順番に進めた方が質の高い原稿になります。

応募が来ないときは、まず「労働条件が相場とかけ離れていないか」「仕事内容が具体的か」「ターゲットに媒体が合っているか」を見直しましょう。原稿を少し変えるだけで反応が変わることもよくあります。

求人広告を出すときの注意点

最後に、トラブルを防ぐために気をつけたい点を確認しておきます。求人は会社の信用にも関わるので、慎重に作りましょう。

労働条件は入社時の条件と一致させる

求人に書いた労働条件と、実際に入社するときの条件は一致させる必要があります。求人はあくまで募集時点の見込みですが、合理的な理由なく条件を引き下げるとトラブルになります。条件が変わる場合は、採用時にきちんと説明し、労働条件通知書で正しい内容を示しましょう。

誇大表現・虚偽記載のリスク

実態と違う内容を書くと、応募者の信頼を失うだけでなく、職業安定法違反となるおそれもあります。「アットホームな職場」など抽象的な表現も、実態が伴わないと逆効果です。良く見せたい気持ちは分かりますが、事実をベースに、その中で魅力を伝える姿勢が結果的に良い採用につながります。

まとめ

求人広告・求人情報は、「自社に合う人に正しく届ける」ためのものです。応募数だけを追うのではなく、ミスマッチを防ぐ視点が、結果的に良い採用と定着につながります。

まずは職業安定法で求められる必須項目を漏れなく明示し、そのうえでターゲットを定めて、仕事内容と自社の魅力を等身大に伝える。この基本を押さえれば、応募の数も質も変わってきます。反応を見ながら少しずつ原稿を磨いて、自社に合った求人を育てていきましょう。

よくある質問

求人に必ず書かないといけない項目は何ですか？

職業安定法により、業務内容・契約期間・就業場所・労働時間・賃金・社会保険・休日などの労働条件の明示が義務づけられています。2024年4月からは就業場所や業務の「変更の範囲」も明示が必要です。これらが抜けていると、応募者の誤解やトラブルの原因になります。

求人で年齢制限をつけることはできますか？

年齢制限は原則として禁止されています。ただし、長期勤続によるキャリア形成を目的に若年者を募集する場合など、例外的に認められるケースもあります。その場合は理由の明示が必要です。判断に迷うときは、求人を出す前にハローワークや社会保険労務士に確認すると安心です。

固定残業代はどう書けばいいですか？

固定残業代を含む場合は、内訳を明示する必要があります。「基本給20万円＋固定残業代5万円（30時間分）、超過分は別途支給」のように、基本給の額・固定残業代の額と時間数・超過分の取り扱いを分けて書きます。総額だけを書くのはトラブルのもとなので避けましょう。

ハローワークと求人サイトはどう使い分けますか？

ハローワークは無料で出せるのが利点で、地域の求職者に広く届きます。求人サイトは費用がかかりますが、写真や文章で自社の魅力を自由にPRでき、ターゲットを絞った訴求がしやすいです。コストを抑えたいならハローワーク、しっかり魅力を伝えたいなら求人サイト、と目的に応じて併用するのもおすすめです。

求人を出しても応募が来ないときはどうすればいいですか？

まず、給与や休日などの労働条件が同業他社の相場とかけ離れていないかを確認します。次に、仕事内容が具体的に書けているか、ターゲットに媒体が合っているかを見直しましょう。原稿を少し変えるだけで反応が変わることも多いです。それでも難しい場合は、募集条件そのものの見直しも検討します。