採用面接の進め方と面接官のチェックポイント

書類選考を通過した応募者と、いよいよ顔を合わせるのが採用面接です。でも、いざ面接官を任されると、「何を聞けばいいんだろう」「どう評価すればいいのかな」と不安になる方は多いと思います。

私も総務で面接に同席するようになったころは、緊張して用意した質問を読み上げるだけになってしまっていました。でも、面接の目的と進め方、見るべきポイントを整理しておくと、落ち着いて応募者と向き合えるようになります。

今回は、採用面接の進め方と、面接官がチェックすべきポイントを整理しました。これから面接を担当する方や、自社の面接のやり方を見直したい方の参考になればうれしいです。

なお、募集から内定・入社までの採用全体の流れは求人〜採用など＜入社前の手続・準備＞でまとめているので、あわせてご覧ください。

採用面接とは？目的と種類

まずは、採用面接が何のためにあるのかを整理しておきましょう。目的がはっきりすると、聞くべきことや見るべきポイントも見えてきます。

面接の目的は「見極め」と「動機づけ」の両輪

面接の目的は、応募者を見極めることだけではありません。会社が応募者を選ぶ場であると同時に、応募者も会社を見て「ここで働きたいか」を判断する場でもあります。

つまり面接には、「見極め」と「動機づけ」の両方が求められます。一方的に評価するだけでなく、自社の魅力を伝えて入社意欲を高めることも、良い採用につながる大切な役割です。

面接の種類（個人・集団・一次/最終）

面接にはいくつかの形があります。代表的なものを整理しておきましょう。

種類	特徴	向いているケース
個人面接	一人ひとりとじっくり話せる	人柄や経験を深く知りたいとき
集団面接	複数の応募者を同時に見られる	応募者が多く効率を重視したいとき
一次面接	基本的な適性や条件を確認する	応募者を絞り込む段階
最終面接	入社意欲や最終的な相性を確認する	採用を決める段階

中小企業では、面接は1〜2回というケースが多いです。回数や形式は、採用人数や職種に合わせて決めるとよいでしょう。

面接の準備

面接の質は、準備でほぼ決まります。当日になって慌てないよう、事前にしっかり整えておきましょう。

求める人物像と評価基準・評価シートを決める

まず「どんな人に来てほしいか」という求める人物像を具体的に決めます。そのうえで、何を評価するか（経験・意欲・人柄など）の基準を整理し、項目ごとに点数をつけられる評価シートを用意します。基準があると、面接官による判断のばらつきを抑えられます。

応募書類を読み、質問を用意する

面接前に、応募者の履歴書や職務経歴書に目を通しておきます。気になる点や確認したいことをメモし、質問を用意しておくと、当日スムーズに進みます。書類を見ずに面接に臨むと、応募者に「ちゃんと見てもらえていない」という印象を与えてしまうので注意しましょう。

場所・時間・担当の役割分担

面接の場所と時間を確保し、複数人で行う場合は役割を分けておきます。誰が司会をし、誰がどの分野を質問するかを決めておくと、聞き漏れや質問の重複を防げます。オンライン面接なら、使うツールと接続テストも事前にすませておきましょう。

面接の進め方の流れ

準備が整ったら、当日の流れを意識して進めます。基本的な流れは次のとおりです。

面接は応募者を評価する場であると同時に、応募者から会社が見られている場でもあります。横柄な態度や準備不足は「この会社は大丈夫かな」と思わせ、辞退につながります。応募者への敬意を忘れずに臨みましょう。

面接官のチェックポイント

では、面接で具体的に何を見ればよいのでしょうか。面接官として押さえておきたいポイントを整理します。

何を見るか（人柄・意欲・スキル・自社との相性）

面接で見るのは、書類だけでは分からない部分です。具体的には、人柄やコミュニケーションの取り方、仕事への意欲、必要なスキルや経験、そして自社の雰囲気との相性です。スキルが高くても自社になじめなければ長続きしません。求める人物像に照らして、総合的に見ましょう。

話を引き出す質問の仕方

応募者の本当の姿を知るには、質問の仕方が大切です。「はい」「いいえ」で終わる質問ばかりだと、深い話は引き出せません。「これまでの仕事で工夫したことは何ですか」のように、自由に答えられる質問を使うと、応募者の考え方や経験が見えてきます。答えに対して「もう少し詳しく教えてください」と掘り下げると、さらに理解が深まります。

第一印象や先入観に引っぱられない

人は最初の印象や、出身校・前職などの情報に判断を引っぱられがちです。第一印象が良いと、その後の発言もすべて良く見えてしまうことがあります。こうした思い込みを避けるためにも、評価シートで項目ごとに確認し、事実にもとづいて判断することが大切です。

評価の付け方と合否判断

面接が終わったら、評価をまとめて合否を判断します。記憶が新しいうちに進めるのがポイントです。

評価シートで項目ごとに評価する

面接直後に、評価シートの項目ごとに点数や評価を記入します。「なんとなく良かった」ではなく、どの項目がどうだったかを具体的に残すと、後から振り返りやすく、ほかの応募者とも比べやすくなります。

複数面接官の評価をすり合わせる

複数の面接官で行った場合は、それぞれの評価をすり合わせます。評価が分かれたときは、どこを見てそう判断したかを話し合うことで、より納得感のある結論にたどり着けます。一人の強い意見だけで決めないようにしましょう。

面接だけで判断せず書類・適性検査と合わせる

面接の印象は大切ですが、それだけで決めるのは危険です。面接が得意な人もいれば、緊張して実力を出しきれない人もいます。応募書類や適性検査の結果と合わせて、総合的に判断しましょう。面接だけでは分からない適性の見極めについては、適性診断のすすめもあわせて参考にしてください。

面接で気をつけたいこと

最後に、面接でとくに気をつけたい点を確認しておきます。トラブルや辞退を防ぐために大切な部分です。

聞いてはいけない質問がある

面接では、本籍や家族のこと、思想・信条など、本人に責任のない事項や個人の自由に関わる事項を質問してはいけません。これらは就職差別につながるおそれがあり、厚生労働省も配慮を求めています。何を聞いてよく、何を避けるべきかは判断に迷う場面が多いので、別記事で詳しくまとめる予定です。あわせて確認すると安心です。

応募者への配慮（連絡スピード・対応の印象）

面接後の連絡が遅いと、応募者の不安や不信につながり、他社に決めてしまうこともあります。合否の連絡はできるだけ早く行いましょう。面接中の対応も含め、応募者への配慮そのものが「この会社で働きたい」という気持ちを左右します。選考のスピードや丁寧さも、立派な採用力の一つです。

まとめ

採用面接は、応募者を見極めると同時に、自社の魅力を伝えて入社意欲を高める場です。求める人物像と評価基準を事前に決め、応募書類を読み込んで質問を準備することで、面接の質はぐっと上がります。

面接官は、第一印象や先入観に引っぱられず、評価シートを使って事実にもとづいて判断する。そして面接だけで決めず、書類や適性検査と合わせて総合的に見る。こうした姿勢が、ミスマッチの少ない採用につながります。聞いてはいけない質問への配慮や、応募者への丁寧な対応も忘れずに臨みましょう。

よくある質問

面接は何回くらい行うのが適切ですか？

決まりはありませんが、中小企業なら「書類選考＋面接1〜2回」が一つの目安です。回数を増やせばじっくり見極められますが、応募者の負担が増えて辞退につながりやすくなります。重要なポジションは回数を多めに、一般職はスピード重視に、と職種ごとに変えるのも一つの方法です。

面接官は何人いればいいですか？

一人でも面接はできますが、複数で行うと評価の偏りを抑えられます。二人以上いれば、一人が質問している間にもう一人が応募者の様子を観察でき、面接後に評価をすり合わせることもできます。人数を増やしすぎると応募者が緊張するので、二〜三人程度が一つの目安です。

応募者の緊張をほぐすにはどうすればいいですか？

最初に簡単な挨拶や雑談（来るまでの道のりや天気など）を入れると、場の空気がやわらぎます。面接官が笑顔で話しやすい雰囲気を作ることも大切です。緊張したままだと本来の人柄が見えにくいので、リラックスして話せる状態を作ってから本題に入りましょう。

面接官による評価のばらつきを防ぐには？

求める人物像を具体的に決め、同じ評価シートで項目ごとに点数をつけるのが効果的です。基準をそろえることで、面接官による差が小さくなります。面接後に評価をすり合わせる時間を設けると、判断の根拠を共有でき、より納得感のある結論になります。

オンライン面接で気をつけることは？

事前の接続テストと、安定した通信環境の確保が大切です。通信が途切れると印象を損ねます。また、画面越しだと表情や雰囲気が伝わりにくいので、いつもより少しゆっくり、はっきり話すことを意識しましょう。応募者が発言しやすいよう、質問の後に間を取る配慮もあると安心です。