マタニティ・ハラスメントを防ぐための会社の対応

社員から妊娠の報告を受けたとき、「おめでとう」と同時に、総務・人事としては「制度の案内や働き方の調整をどうしよう」と考えますよね。一方で、悪気のない一言や対応が、マタニティ・ハラスメント（マタハラ）になってしまうこともあり、慎重さが求められる場面でもあります。

マタハラは、妊娠・出産・育児に関する不利益な取扱いや嫌がらせのことで、法律で防止措置が義務づけられています。会社が「知らなかった」では済まされず、放置すれば責任を問われることもあるんですね。

この記事では、マタハラを防ぐために会社がとるべき対応を、総務・人事の担当者向けにやさしく整理してみました。安心して妊娠・出産・育児と仕事を両立できる職場づくりの参考にしてみてください。

マタニティ・ハラスメント（マタハラ）とは？

マタハラとは、妊娠・出産・育児休業などを理由に、労働者が不利益な取扱いを受けたり、嫌がらせをされたりすることをいいます。働く人が安心して妊娠・出産・育児にのぞめるよう、法律で会社に防止が義務づけられています。

2つのタイプ（制度等の利用への嫌がらせ・状態への嫌がらせ）

マタハラは、大きく2つのタイプに分けられます。どちらも防止の対象です。

• 制度等の利用への嫌がらせ……産休・育休・時短勤務などの制度を利用することへの嫌がらせ（「育休を取るなんて」など）
• 状態への嫌がらせ……妊娠・出産したこと自体への嫌がらせ（「忙しい時期に妊娠されると困る」など）

パタハラ・ケアハラも同じ枠組み

マタハラは女性に対するものですが、男性の育児休業取得への嫌がらせ（パタハラ）や、介護休業などの利用への嫌がらせ（ケアハラ）も、同じ枠組みで防止が義務づけられています。性別を問わず、育児・介護と仕事の両立を妨げる言動は許されない、という考え方ですね。

禁止される不利益取扱い

マタハラの中でも、とくに注意したいのが「不利益取扱い」です。これは嫌がらせの言動だけでなく、会社が行う処遇の問題として、法律ではっきり禁止されています。

妊娠・出産・育休を理由とした解雇・降格など

妊娠・出産や、産休・育休などの制度利用を理由に、次のような取扱いをすることは禁止されています。

• 解雇・雇止め
• 降格・減給・不利益な配置転換
• 正社員からパートへの強制的な契約変更
• 不利益な人事評価（査定で不当に下げる）

会社に義務づけられた防止措置

会社には、マタハラを防ぐための措置を講じることが義務づけられています。基本的な枠組みは、パワハラやセクハラの防止措置と共通しています。

• 方針の明確化と周知……マタハラを許さない方針を就業規則などに定め、周知・啓発する
• 相談窓口の設置……相談に対応する窓口を設け、適切に対応できる体制を整える
• 迅速・適切な事後対応……相談があれば事実確認をし、被害者への配慮と行為者への措置を行う
• 原因や背景への対応……業務体制の整備など、ハラスメントの背景にある要因を解消する

とくにマタハラでは、「人手が足りない」「フォローする周囲の負担が大きい」といった背景が原因になりがちです。業務の分担や応援体制を整えるなど、職場全体の仕組みづくりも防止につながります。

マタハラを防ぐための実務のポイント

妊娠報告を受けたら制度を丁寧に案内する

妊娠の報告を受けたら、産休・育休や時短勤務などの制度を丁寧に案内し、本人の希望を聞きながら働き方を一緒に考えましょう。制度を使わせない雰囲気をつくらないことが大切です。一方で、本人が望まないのに過度に業務を取り上げるのも、よかれと思った対応がマタハラになりかねないので注意が必要です。

管理職への周知と職場全体の理解づくり

マタハラは、上司の何気ない一言から起きることも少なくありません。管理職に対して、どんな言動がマタハラに当たるかを周知し、職場全体で両立支援への理解を深めておくことが効果的です。妊娠・出産・育児は誰にでも関わりうることだと共有しておくと、お互いさまの雰囲気が生まれやすくなりますね。

マタニティ・ハラスメントに関するよくある質問（FAQ）

悪気のない一言でもマタハラになりますか？

なりえます。「忙しい時期に妊娠されると困る」「育休を取るなんて」といった発言は、本人にそのつもりがなくても、相手を傷つけ就業環境を害すればマタハラに当たります。妊娠・出産・育児に関する言動は、たとえ励ましや冗談のつもりでも慎重に行うことが大切です。受け手の立場で考える意識を持ちましょう。

妊娠した社員を別の部署に異動させてもいいですか？

本人の体調や希望に配慮した異動なら問題ありませんが、妊娠を理由とした不利益な配置転換は禁止されています。本人が望まないのに業務を取り上げたり、不利な部署へ移したりすると、マタハラや不利益取扱いになりえます。異動の際は、必ず本人とよく話し合い、希望を確認したうえで進めることが大切です。

男性の育休取得を断ることはできますか？

できません。育児休業は、要件を満たせば男性も取得できる権利です。「男が育休なんて」といった言動や、取得をためらわせる対応はパタハラに当たります。育児休業の取得を理由に不利益な取扱いをすることも禁止されています。男女を問わず、制度を利用しやすい職場づくりが求められます。

妊娠中の社員を解雇できますか？

原則としてできません。妊娠中や産後1年以内に行われた解雇は、原則無効とされています。会社が妊娠・出産を理由とした解雇ではないと証明できない限り、解雇は認められません。経営上の理由がある場合でも、慎重な判断と手続きが必要なので、安易に解雇に踏み切らないことが重要です。

マタハラ防止のために小さな会社は何から始めればいいですか？

まずは「マタハラを許さない」という方針を明確にし、就業規則などに定めて周知することから始めましょう。あわせて相談窓口を設け、管理職にどんな言動がマタハラに当たるかを周知します。規模が小さくても防止措置は義務です。妊娠報告を受けたら制度を丁寧に案内する、という日々の対応の積み重ねも大切です。

マタハラ防止は、「妊娠・出産・育休を理由とした不利益取扱いは禁止」「悪気のない言動でもマタハラになりうる」「方針の明確化と相談窓口の設置が義務」という点を押さえることが基本です。制度を利用しやすく、妊娠・出産・育児と仕事を両立できる職場は、働く人の安心につながり、人材の定着にも効いてきます。お互いさまの気持ちで支え合える環境を整えていきましょう。