サマータイム・ワークシェアリングなど柔軟な勤務制度の導入

働き方改革や人手不足を背景に、「うちでも柔軟な働き方を取り入れられないか」と検討する会社が増えてきましたよね。総務や人事をしていると、経営層から「サマータイムやワークシェアリングってどうなの？」と相談されることもあると思います。

柔軟な勤務制度にはいろいろな種類があって、それぞれ目的や向いている場面が違います。なんとなくのイメージで導入すると、勤怠管理が混乱したり、思ったほど効果が出なかったりすることもあるんですね。

この記事では、サマータイムやワークシェアリングをはじめとした柔軟な勤務制度の種類と特徴を、総務・人事の担当者向けにやさしく整理してみました。自社に合う制度を考えるヒントにしてみてください。

柔軟な勤務制度とは？

柔軟な勤務制度とは、決まった時間に全員が一律に働くのではなく、時間帯や働き方に幅を持たせる仕組みの総称です。従業員の事情や会社の業務に合わせて、働き方を選びやすくするのが狙いです。

働き方改革で広がる多様な勤務制度

近年は、フレックスタイム制や変形労働時間制といった制度に加えて、時差出勤やサマータイム、ワークシェアリングなど、さまざまな勤務制度が広がっています。これらは、長時間労働の是正や多様な人材の活躍を進める働き方改革の流れの中で注目されてきました。

導入の目的（生産性・人材確保・両立支援）

柔軟な勤務制度を入れる目的はさまざまです。働きやすさを高めて生産性を上げる、育児や介護と仕事を両立できるようにする、多様な人材を確保する、通勤の負担をやわらげる、といった効果が期待されます。「何のために導入するのか」をはっきりさせておくと、制度選びがぶれにくくなりますね。

主な柔軟な勤務制度

代表的な柔軟な勤務制度を整理してみました。それぞれの特徴を押さえて、自社の課題に合うものを考えてみましょう。

制度	特徴
時差出勤	始業・終業の時刻をずらして通勤ラッシュなどを避ける
サマータイム	夏季などに始業時刻を繰り上げ、明るいうちに退社できるようにする
ワークシェアリング	1人分の仕事を複数人で分け合い、雇用の維持や負担軽減を図る
短時間勤務	1日の労働時間を短くして、育児・介護などと両立しやすくする
週休3日制	1週間の労働日数を減らし、休日を増やす

時差出勤（始業終業をずらす）

時差出勤は、1日の労働時間の長さは変えずに、始業・終業の時刻をずらす仕組みです。「8時始業」「10時始業」など複数のパターンを用意し、従業員が選べるようにする形が多いです。通勤ラッシュを避けられるほか、子どもの送り迎えなどにも対応しやすくなります。比較的導入しやすい制度です。

サマータイム（夏季の始業繰り上げ）

サマータイムは、夏の時期などに始業時刻を繰り上げる取り組みです。早く始めて早く終わることで、明るいうちに退社でき、夕方の時間を有効に使えます。会社独自に就業規則で時刻を変える形で導入するもので、国全体の制度ではない点に注意しましょう。取引先との時間帯のずれには配慮が必要です。

ワークシェアリング（仕事の分け合い）

ワークシェアリングは、1人あたりの仕事量や労働時間を見直し、複数の人で仕事を分け合う考え方です。雇用を維持したり、長時間労働を減らしたり、多様な人が働ける場を増やしたりする目的があります。仕事の切り分けや引き継ぎの工夫が必要になるため、業務の整理とセットで進めるのがポイントです。

導入のメリット・デメリット

メリット（通勤緩和・両立支援・採用力）

柔軟な勤務制度のメリットは、従業員の働きやすさが高まることです。通勤の負担がやわらぎ、育児や介護との両立がしやすくなります。働きやすい会社として、採用や人材の定着でアピールできるのも大きな利点です。うまくいけば、生産性の向上にもつながります。

デメリット（連携や勤怠管理の手間・賃金設計）

一方で、働く時間帯や日数がばらつくと、メンバー間の連携がとりにくくなったり、勤怠管理の手間が増えたりします。短時間勤務や週休3日制では、賃金をどう設定するかという課題も出てきます。制度を入れること自体が目的にならないよう、運用面の負担も見越して設計することが大切ですね。

導入を進めるときのポイント

就業規則の整備と労働条件の明確化

柔軟な勤務制度を導入するときは、就業規則にルールを定め、対象者・勤務時間・賃金の扱いなどを明確にしておく必要があります。あいまいなまま運用すると、後から「聞いていない」といったトラブルになりがちです。労働条件が不利益に変わる場合は、従業員への説明や同意も丁寧に行いましょう。

自社の課題に合った制度を選ぶ

制度はたくさんありますが、流行っているからと安易に取り入れるのは禁物です。「通勤ラッシュを避けたい」なら時差出勤、「両立支援を厚くしたい」なら短時間勤務、というように、自社の課題と目的に合うものを選ぶことが大切です。フレックスタイム制や変形労働時間制など、ほかの制度とあわせて検討するのもよいでしょう。

柔軟な勤務制度に関するよくある質問（FAQ）

サマータイムは会社で勝手に導入できますか？

会社独自の取り組みとして導入できます。国全体の制度ではなく、就業規則で始業・終業時刻を変更する形で実施するものです。ただし、始業時刻を繰り上げると労働条件の変更にあたるため、就業規則の整備や従業員への周知が必要です。取引先との時間帯のずれにも配慮しておきましょう。

時差出勤を導入すると残業代の扱いは変わりますか？

基本的に変わりません。時差出勤は始業・終業の時刻をずらすだけで、1日の労働時間の長さは変えないのが一般的です。所定労働時間を超えて働かせれば、通常どおり割増賃金が必要です。深夜の時間帯（原則22時〜翌5時）にかかる場合は、深夜割増の扱いにも注意してください。

ワークシェアリングを導入すると賃金はどうなりますか？

仕事や労働時間を分け合う形に応じて、賃金の設計を見直す必要があります。1人あたりの労働時間が短くなる場合は、それに応じた賃金になるのが一般的です。労働条件が不利益に変わるときは、従業員への説明と合意を丁寧に行うことが欠かせません。導入前に賃金ルールを明確にしておきましょう。

週休3日制にすると給与は減りますか？

導入のしかたによります。1日の労働時間を延ばして週の総労働時間を変えない方式なら給与を維持しやすく、労働日数を減らして総労働時間も減らす方式なら、その分給与が下がることが一般的です。どの方式を採るかで扱いが変わるため、賃金の取り扱いをあらかじめ決めて、就業規則に明記しておく必要があります。

小さな会社でも導入できますか？

導入できます。時差出勤やサマータイムなどは、比較的手をつけやすく、小規模な会社でも始めやすい制度です。まずは一部の部署や制度から試すスモールスタートがおすすめです。自社の課題と目的に合うものを選び、運用しながら少しずつ広げていくとよいでしょう。

柔軟な勤務制度は、「目的をはっきりさせる」「自社の課題に合う制度を選ぶ」「就業規則を整えてスモールスタートする」という3点を意識すると、導入を進めやすくなります。時差出勤やサマータイムなど取り入れやすいものから試し、フレックスタイム制や変形労働時間制などとも組み合わせながら、自社に合った働き方をつくっていきましょう。