女性活躍推進法とは？義務化で企業がやることを徹底解説！

2026年3月4日

「うちは101人以上だけど、何か対応が必要なの？」「男女間賃金差異って、どうやって計算するの？」——2026年4月1日、改正女性活躍推進法が施行されます。これまで301人以上の大企業だけに課されていた義務が、101人以上の企業にも拡大されました。

この記事では、改正の全体像から具体的な実務対応まで、わかりやすく解説します。

タップできるもくじ

女性活躍推進法とは？

女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）は、働く場面で女性が個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目指して、2016年4月に施行された法律です。

この法律では、常時雇用する労働者が101人以上の企業に対して、以下の3つの取り組みを義務付けています。

自社の女性活躍に関する状況把握・課題分析
課題解決に向けた数値目標・取組内容を盛り込んだ一般事業主行動計画の策定・届出・周知・公表
自社の女性活躍に関する情報の公表

なお、常時雇用する労働者が100人以下の企業については、引き続き努力義務となっています。

「常時雇用する労働者」とは？

正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員など、雇用形態を問わず以下のいずれかに当てはまる労働者が対象です。なお、人数のカウントは「事業所単位」ではなく、企業単位で行います。本社・支店・店舗を合計した人数で判断されます。

期間の定めなく雇用されている者
一定の期間を定めて雇用されており、過去1年以上継続雇用されている者、または雇入れ時から1年以上の雇用が見込まれる者

2026年4月の改正ポイントは2つ

2025年6月11日に「労働施策総合推進法等を改正する法律」が公布され、2026年4月1日から順次施行されます。今回の改正で押さえるべきポイントは主に2つです。

改正①　法律の有効期限が延長された

女性活躍推進法はもともと2026年3月31日までの時限立法でしたが、今回の改正により2036年3月31日まで10年間延長されました。「期限切れで法律がなくなるのでは」と思っていた方も、引き続き対応が必要です。

改正②　情報公表の義務項目が拡大された

今回の改正の実務上の核心がこちらです。これまで従業員数301人以上の大企業にのみ義務付けられていた「男女間賃金差異」の公表が、101人以上の企業にも拡大されました。さらに新たに「女性管理職比率」の公表も、101人以上のすべての企業に義務付けられました。

【今回の改正で新たに必須となる公表項目】

✅ 男女間賃金差異（全労働者・正規・非正規の3区分）
✅ 女性管理職比率（管理職に占める女性労働者の割合）

企業規模別・改正前後の比較表

企業規模	改正前（〜2026年3月）	改正後（2026年4月〜）
301人以上	男女間賃金差異（必須）＋選択2項目以上合計3項目以上	男女間賃金差異＋女性管理職比率（必須）＋選択2項目以上合計4項目以上
101〜300人	全16項目から任意1項目以上を選択	男女間賃金差異＋女性管理職比率（必須）＋任意1項目以上合計3項目以上
100人以下	努力義務	努力義務（変更なし）

情報公表の16項目とは？選択の考え方

情報公表の対象となる項目は全部で16項目あり、2つの区分に分類されています。必須の2項目に加えて、この中から自社に合った項目を選んで公表します。

区分①　女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供（9項目）

採用した労働者に占める女性の割合
男女別の採用における競争倍率
労働者に占める女性労働者の割合
係長級にある者に占める女性労働者の割合
管理職に占める女性労働者の割合（★必須）
役員に占める女性の割合
男女別の職種・雇用形態の転換実績
男女別の再雇用・中途採用実績
男女の賃金の差異（★必須）

区分②　職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備（7項目）

男女の平均継続勤務年数の差異
男性労働者の育児休業取得率
労働者の一月当たりの平均残業時間
雇用管理区分ごとの有給休暇取得率
雇用管理区分ごとの労働者の平均継続勤務年数
管理職及び役員に占める女性の割合（再掲）
女性労働者の育児休業取得率

【参考】項目選択のポイント

どの選択項目を公表するかは、自社の強みや課題を踏まえて戦略的に選ぶことが重要です。例えば、育児休業取得率が高い場合はその数値をアピール、残業時間が少ない場合は働き方の良さをPRするといった活用ができます。逆に低い数値の項目を選ぶと求職者に悪印象を与える可能性もあるため、現状データを確認したうえで選択しましょう。

「男女間賃金差異」の計算方法を具体的に解説

男女間賃金差異は、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合（％）で示します。「差額」ではなく「比率」である点に注意してください。

計算式

男女間賃金差異（%）＝女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 × 100

※小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示

計算例

例えば、ある会社の直近事業年度のデータが以下の場合を考えます。

区分	男性の平均年間賃金	女性の平均年間賃金	賃金差異
全労働者	500万円	380万円	76.0%
正規雇用労働者	600万円	480万円	80.0%
非正規雇用労働者	200万円	160万円	80.0%

この例では、全労働者の賃金差異が76.0%となります。これは「女性の賃金が男性より24.0%低い」ことを意味します。100%に近いほど格差が小さく、100%を超えると女性の賃金が男性を上回っていることを示します。

賃金に含まれるもの・含まれないもの

区分	具体例
含まれる（原則）	基本給、残業手当、役職手当、住宅手当、賞与・一時金など
除外できる（任意）	退職手当（年度を超える労務の対価）、通勤手当等（実費弁償的な性格）

賃金から除外した手当がある場合は、その具体的な名称を公表情報に明記する必要があります。なお、厚生労働省は「男女間賃金格差分析ツール（Excel）」を無料で提供しており、データを入力するだけで自動計算できるため積極的に活用しましょう。

「女性管理職比率」の定義と注意点

「管理職」の定義は法令で定められており、職場での通称だけでは判断できません。正確な集計のために、事前に自社の組織・役職体系を整理しておくことが重要です。

管理職の定義（女性活躍推進法上）

役職	定義・対象範囲
課長級	通常「課長」と呼ばれ、2係以上の組織を統括する、または課長自身を含め10人以上の部下を持つ者。呼称にかかわらず、職務内容・責任の程度が課長級相当の者も含む
課長級より上位	次長、部長など
含まれない例	「課長代理」「課長補佐」など、補助的な役職（原則として除外）

【実務上の注意点】「管理職」の社内定義を事前に整理する

組織構造が複雑な企業では、人事制度上の等級・役割定義と法律上の「管理職」の定義が一致しないケースがあります。「マネージャー」「チーフ」など独自の役職名を使っている場合は、法令上の定義に照らして対象範囲を確認し、担当部署と人事部門が連携して集計ルールを統一しておきましょう。

情報公表の方法と公表期限

どこに公表するのか

情報公表の方法は2つあります。

厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」（https://joseikatsuyaku.mhlw.go.jp/）に登録・公表する
自社のホームページで公表する

求職者が比較しやすいという観点から、厚生労働省のデータベースを活用することが推奨されています。

公表の期限は？

改正法施行後（2026年4月1日以降）に最初に終了する事業年度の実績を、翌事業年度の開始後おおむね3ヶ月以内に公表する必要があります。

【参考】3月決算企業の場合の公表タイミング

3月末決算の企業は、2026年4月1日施行後に最初に終了する事業年度は2027年3月期です。そのため、改正後の情報（男女間賃金差異・女性管理職比率の必須公表）を反映した公表は、2027年6月頃が最初の期限になります。ただし、2026年度中に公表するデータは改正前の内容となる点に注意が必要です。

対応しなかった場合のリスク

情報公表を怠った場合、直接の罰則はありませんが、以下のようなリスクがあります。PDFで紹介した資料でも指摘されているように、数値が社外から「見える化」されることで、企業の経営にも影響が出る可能性があります。

リスクの種類	具体的な影響
行政指導・公表	労働局から報告を求められる場合があり、虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料。勧告に従わない場合はその旨が公表される
採用への影響	求職者は「女性の活躍推進企業データベース」で企業を比較検討できるため、数値が未公表・低水準の企業は応募が減少するリスク
投資家・取引先への影響	ESG投資を重視する投資家や、取引先がダイバーシティの観点から評価するケースが増加。数値が低いと取引・融資に影響する可能性
人材流出リスク	女性管理職比率が低い企業は「ロールモデルがいない」と判断され、優秀な女性人材が定着しにくくなる
モチベーション低下	賃金差異が大きい場合、女性従業員を中心に「公平に評価されていない」という不満が生じ、職場の生産性にも影響

企業が今すぐ取り組むべき実務対応ステップ

ステップ1　自社データの現状把握

まずは現状を数字で把握することが出発点です。賃金台帳や人事システムから以下のデータを収集します。雇用管理区分（正規・非正規）ごとに、男女別で集計することがポイントです。

男女別・雇用区分別の平均年間賃金（賞与含む）
管理職（課長級以上）の人数と、そのうち女性の人数
男女別の採用比率・平均継続勤務年数
育児休業取得率（男女別）・有給休暇取得率

ステップ2　「管理職」の定義を社内で統一する

前述のとおり、法律上の「管理職」の定義と社内の役職名が一致しないケースが多くあります。人事部門と各部署が連携して、どの役職が「課長級以上」に該当するかを明確にしておきましょう。

ステップ3　男女間賃金差異を計算する

厚生労働省が提供している「男女間賃金格差分析ツール（Excel）」を活用すると、データを入力するだけで自動的に算出できます。同業種・同規模の企業平均とも比較できるため、自社の課題を把握しやすくなります。ツールは厚生労働省の女性活躍推進法特集ページからダウンロードできます。

ステップ4　一般事業主行動計画を見直す（または新たに策定する）

現状の数値を踏まえ、課題解決のための目標と取り組み内容を盛り込んだ行動計画を策定・更新します。計画には「計画期間」「数値目標」「取り組み内容」「実施時期」の4つを必ず含めてください。策定後は都道府県労働局へ届け出るとともに、従業員への周知も必要です。

ステップ5　「女性の活躍推進企業データベース」に情報を公表する

公表義務を果たすため、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」に登録・入力します。男女間賃金差異については「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分での公表が必須です。数値だけでなく、背景事情や改善への取り組みを「説明欄」に記載することで、自社の実情を正しく伝えることができます。

「えるぼし認定」で企業ブランドを高めよう

女性活躍推進に積極的に取り組む企業には、厚生労働大臣による「えるぼし認定」という制度があります。認定を受けると、認定マーク（愛称「えるぼし」）を商品・広告・求人票・名刺などに使用でき、採用ブランディングや企業イメージの向上につながります。

認定の種類	概要	メリット
えるぼし（1〜3段階）	採用・継続就業・労働時間等の働き方・管理職比率・多様なキャリアコースの5項目のうち、満たした数に応じて3段階	認定マークの使用、公共調達での加点評価、日本政策金融公庫の融資優遇
プラチナえるぼし	えるぼし認定取得後、さらに高い水準を満たした場合に認定。行動計画目標の達成、5項目すべての基準充足など	えるぼしのメリット＋一般事業主行動計画の策定・届出が免除

なお、2026年4月の改正により、プラチナえるぼし認定の要件に「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の公表」が追加されました。既に認定を受けている企業も、認定を維持するために対応が必要です。

よくある質問（Q&A）

Q1. 4月1日時点で101人以上なら、すぐに義務が発生しますか？

A. 2026年4月1日以降に最初に終了する事業年度から義務が生じます。つまり、4月1日施行後の最初の決算期（多くの企業では2027年3月期）のデータを、その翌事業年度開始後おおむね3ヶ月以内に公表することになります。ただし、データ収集や集計体制の整備は今すぐ始めておく必要があります。

Q2. パートタイム社員も「労働者数101人」のカウントに含まれますか？

A. 含まれます。常時雇用する労働者には、雇用形態を問わず過去1年以上継続雇用されているパート・アルバイト・契約社員も含まれます。事業所単位ではなく企業全体で101人以上かどうかを判断します。

Q3. 男女間賃金差異の数値が低くても、問題になりますか？

A. 数値が低い（格差が大きい）こと自体に直接の罰則はありませんが、求職者や投資家に広く公表されることになります。厚生労働省は、数値の大小より「なぜその数値になったのか」を分析し、改善に向けた取り組みを継続することが重要と指摘しています。説明欄を活用して背景事情（女性の新卒採用を強化した結果、相対的に賃金水準の低い女性が増えたなど）を記載することが推奨されています。