法定労働時間とは？1日8時間・週40時間の原則と休憩ルール

総務や人事をしていると、「1日8時間まで」「週40時間まで」という労働時間のルールを耳にすることが多いですよね。でも、いざ「所定労働時間と何が違うの？」「休憩は何分必要？」と聞かれると、意外とあいまいなまま運用している、という方も少なくないと思います。

労働時間のルールは、残業代の計算や36協定など、いろいろな実務の土台になる部分です。ここがあやふやだと、知らないうちに法律違反をしてしまうこともあるので、まずは基本をしっかり押さえておきたいところですね。

この記事では、法定労働時間とは何か、1日8時間・週40時間の原則や休憩のルールを、総務・人事の担当者向けにやさしく整理してみました。労働時間管理の出発点として、全体像をつかんでおきましょう。

法定労働時間とは？1日8時間・週40時間が原則

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限のことです。原則として、1日8時間・1週40時間までと決められています。この時間を超えて働かせるには、あとで出てくる36協定の締結など、特別な手続きが必要になります。

法定労働時間と所定労働時間の違い

よく混同されるのが「法定労働時間」と「所定労働時間」です。法定労働時間は法律で決まった上限、所定労働時間は会社が就業規則などで決めた働く時間のことを指します。

用語	意味
法定労働時間	労働基準法が定めた上限（原則1日8時間・週40時間）
所定労働時間	会社が就業規則などで定めた実際の労働時間（例：1日7時間半）

たとえば所定労働時間が7時間半の会社で、30分だけ多く働いても、その分は法定労働時間（8時間）の範囲内です。所定を超えても法定を超えなければ、割増のない残業（法定内残業）になる、という関係も覚えておくと便利ですね。

週40時間の特例（特例措置対象事業場）

週40時間には例外があります。常時10人未満の労働者を使う、商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業といった一部の業種では、「特例措置対象事業場」として週44時間まで認められています（1日8時間は変わりません）。自社が該当するかどうかは、業種と人数で確認しておくとよいですね。

労働時間に含まれるもの・含まれないもの

「どこからが労働時間なのか」も、意外と悩むポイントです。労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。実際に作業していなくても、待機させられている時間などは労働時間に含まれることがあります。

手待ち時間・着替え・研修の扱い

判断に迷いやすい時間を整理してみました。「自由に過ごせるかどうか」「会社の指示があるかどうか」が判断のポイントになります。

• 手待ち時間……来客や電話を待つなど、すぐ対応できるよう待機している時間は労働時間に含まれる
• 着替え・準備……制服への着替えが義務づけられているなど、会社の指示による準備は労働時間になりうる
• 研修・教育……参加が事実上強制されている研修は労働時間。完全に自由参加なら含まれない

逆に、自由に使える休憩時間や、本人の意思で参加する任意の勉強会などは、原則として労働時間には含まれません。

労働時間を客観的に把握する義務

会社には、従業員の労働時間を客観的な方法で把握する義務があります。タイムカードやパソコンの使用記録など、後から確認できる方法で記録しておくのが基本です。自己申告だけに頼っていると、未払い残業のトラブルにつながりやすいので注意したいですね。

休憩時間のルール

労働時間とセットで押さえておきたいのが休憩のルールです。働く時間の長さに応じて、与えなければならない休憩時間が決まっています。

6時間超で45分・8時間超で60分

休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分を与える必要があります。労働時間が6時間ちょうどまでなら、休憩は法律上は不要です。

労働時間	必要な休憩時間
6時間以下	なし（法律上は不要）
6時間超〜8時間以下	45分以上
8時間超	60分以上

休憩の3原則（途中付与・一斉付与・自由利用）

休憩には、与え方についても次の3つの原則があります。

• 途中付与の原則……労働時間の途中に与える（始業前や終業後にまとめてはダメ）
• 一斉付与の原則……原則として全員に一斉に与える（労使協定があれば交代制も可）
• 自由利用の原則……休憩時間は労働者が自由に使えるようにする

「昼休みに電話番をさせる」といったケースは、自由に使えていないので休憩とはいえず、労働時間とみなされることがあります。気をつけたいポイントですね。

法定労働時間を超えて働かせるには

業務の都合でどうしても法定労働時間を超えてしまう場合は、決められた手続きを踏む必要があります。「忙しいから残業させる」というだけでは、法律上は認められないんですね。

時間外・休日労働には36協定が必要

法定労働時間を超えて残業させたり、法定休日に働かせたりするには、労使で「36協定（時間外・休日労働に関する協定）」を結び、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。これを結ばずに残業させると、それ自体が労働基準法違反になってしまいます。

割増賃金の支払い義務

法定労働時間を超えて働かせた場合は、通常の賃金に割増をつけて支払う必要があります。時間外は25％以上、深夜は25％以上、法定休日は35％以上が基本です。割増率や具体的な計算方法は、それだけで一つのテーマになるので、別の記事でくわしく解説しています。ここでは「法定を超えたら割増が必要になる」という点を押さえておけば大丈夫です。

法定労働時間に関するよくある質問（FAQ）

法定労働時間と所定労働時間はどう違いますか？

法定労働時間は労働基準法が定めた上限（原則1日8時間・週40時間）で、所定労働時間は会社が就業規則などで定めた実際の労働時間です。たとえば所定が7時間半の会社なら、所定を超えて8時間まで働いても法定の範囲内です。所定を超えても法定を超えない残業は、割増のない法定内残業になります。

休憩時間は何分与えればいいですか？

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩が必要です。6時間ちょうどまでなら、法律上は休憩を与えなくても問題ありません。なお、休憩は労働時間の途中に与え、自由に使えるようにする必要があります。

昼休みに電話番をさせるのは休憩になりますか？

休憩にはなりません。休憩時間は労働者が自由に使えることが原則です。電話や来客にすぐ対応できるよう待機させている時間は、自由に使えていないため労働時間（手待ち時間）とみなされます。休憩を取らせるなら、その間は業務から完全に解放する必要があります。

残業させるには何が必要ですか？

法定労働時間を超えて残業させたり法定休日に働かせたりするには、労使で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。届出をしないまま残業させると、それ自体が労働基準法違反になります。あわせて、超えた分には割増賃金の支払いも必要です。

週44時間まで認められる会社があるのはなぜですか？

常時10人未満の労働者を使う商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業などは「特例措置対象事業場」とされ、週44時間まで認められています（1日8時間は変わりません）。業種と人数の両方の条件を満たす場合の特例なので、自社が該当するかは確認しておくとよいでしょう。

法定労働時間は、「原則1日8時間・週40時間」「6時間超で45分・8時間超で60分の休憩」「超えるなら36協定と割増賃金」という3点さえ押さえておけば、実務での判断がぐっとしやすくなります。労働時間管理はすべての労務の土台になる部分なので、まずはここをしっかり固めておきましょう。