パワハラ防止法で会社に義務づけられた措置と対応

「パワハラ防止法で、うちも何か対応しないといけないんだよね？」と聞かれて、具体的に何をすればいいのか整理しきれていない、という総務・人事の方は多いと思います。2022年4月からは中小企業も対象になり、すべての会社に対応が義務づけられました。

パワハラ防止法では、会社が講じるべき措置がはっきり決められています。やるべきことを一つずつ押さえておけば、いざ相談があったときにも落ち着いて対応できますし、会社のリスクも下げられます。

この記事では、パワハラ防止法で会社に義務づけられた措置と、相談を受けたときの対応の流れを、チェックリスト形式で総務・人事の担当者向けに整理してみました。ハラスメントそのものの定義は別記事で解説しているので、ここでは「会社が何をすべきか」に絞って進めていきますね。

パワハラ防止法とは？（会社の義務化）

「パワハラ防止法」は通称で、正式には労働施策総合推進法という法律です。この法律によって、職場のパワーハラスメントを防止するための措置が、会社に義務づけられました。

正式名称と全企業義務化の流れ

パワハラ防止の措置義務は、まず大企業で2020年6月から始まり、2022年4月からは中小企業を含むすべての企業に拡大されました。今では、規模にかかわらず、どの会社も対応が必須です。「うちは小さいから関係ない」とはならない点に注意しましょう。

会社に求められる「雇用管理上の措置」

会社には、パワハラを防ぐために「雇用管理上必要な措置」を講じることが義務づけられています。これは努力目標ではなく義務なので、措置を怠っていると、行政から指導や勧告を受けることもあります。次の章で、具体的に何をすべきかを見ていきましょう。

会社が講じるべき措置（チェックリスト）

会社が講じるべき措置は、大きく次の項目に整理できます。自社で対応できているか、チェックしてみてください。

方針の明確化と周知・啓発

まず、「パワハラは許さない」という会社の方針を明確にし、就業規則などに定めて従業員に周知します。あわせて、どんな行為がパワハラに当たるか、行為者には厳正に対処することなどを、研修や掲示で啓発します。土台となる部分ですね。

就業規則の整備からはじめたい会社は、就業規則のひな形・モデル就業規則の入手先と使い方もあわせて参考にしてみてください。

相談窓口の設置と適切な対応体制

相談に応じる窓口を設け、従業員に周知することも必須です。担当者を決めておく、外部の専門機関に委託する、といった方法があります。相談しやすい体制を整え、相談を受けた担当者が適切に対応できるようにしておくことが求められます。

事後の迅速・適切な対応

実際に相談があったときは、すみやかに事実関係を確認し、被害者への配慮の措置や、行為者への措置を適切に行う必要があります。さらに、同じことが起きないよう再発防止に取り組むことも求められます。「相談を受けて終わり」ではいけない、ということですね。

プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

相談者や行為者などのプライバシーを守ることと、相談したことを理由に解雇などの不利益な取扱いをしないことも、あわせて講じるべき措置です。これらを守ると周知しておくことで、従業員が安心して相談できるようになります。

相談を受けたときの対応の流れ

実際にパワハラの相談を受けたときの流れを、順番に整理してみました。

やってはいけない対応（注意点）

相談を放置・もみ消す

もっとも避けたいのが、相談を受けたのに対応せず放置したり、「大ごとにしたくない」ともみ消したりすることです。これは措置義務を怠ることになり、被害が深刻化するだけでなく、会社の責任が問われる原因にもなります。どんな相談も、まずはきちんと受け止めることが大切です。

事実確認をせずに結論を出す

一方の話だけで「パワハラだ」「思い過ごしだ」と決めつけるのも避けたい対応です。相談者にも行為者にも公平に事実を確認し、客観的な情報にもとづいて判断する必要があります。感情的に動かず、冷静に手順を踏むことが、結果的に会社を守ることにつながります。

パワハラ防止法に関するよくある質問（FAQ）

中小企業もパワハラ防止法の対象ですか？

対象です。パワハラ防止の措置義務は、2020年6月に大企業で始まり、2022年4月からは中小企業を含むすべての企業に拡大されました。現在は会社の規模にかかわらず、相談窓口の設置や方針の明確化などの措置を講じる必要があります。「人数が少ないから対象外」ということはありません。

相談窓口は社内に設けないといけませんか？

社内に限りません。担当者を決めて社内に設ける方法のほか、外部の専門機関に相談対応を委託する方法も認められています。大切なのは、従業員が利用しやすく、相談に適切に対応できる体制を整え、その存在を周知することです。社内では相談しにくいという声がある場合は、外部窓口の併用も有効です。

措置を講じないと罰則がありますか？

直接の罰金などの罰則は定められていませんが、措置を怠っている場合は、行政（労働局）から助言・指導・勧告の対象になります。勧告に従わないときは企業名が公表されることもあります。また、ハラスメントを放置した結果、会社が損害賠償責任を問われるリスクもあるため、措置は確実に講じておくべきです。

パワハラかどうか微妙なときはどう対応すればいいですか？

パワハラに該当するか微妙な場合でも、相談があれば誠実に対応する必要があります。該当の有無にかかわらず、相談者の話を聴き、事実関係を確認することが大切です。判断に迷うときは、社会保険労務士や弁護士、労働局などの専門家に相談すると、適切な対応の助けになります。放置せず、まず受け止めることが重要です。

行為者をすぐに処分してもいいですか？

事実確認をせずにすぐ処分するのは避けるべきです。相談者・行為者の双方から公平に事実を確認し、就業規則にもとづいて適切な措置を判断する必要があります。確認をせずに重い処分をすると、後から処分が無効と争われるおそれもあります。手順を踏んで、客観的な事実にもとづいて対応しましょう。

パワハラ防止法への対応は、「方針の明確化」「相談窓口の設置」「事後の迅速・適切な対応」「プライバシー保護と不利益取扱いの禁止」という4つの措置が柱です。相談を放置せず、事実確認の手順を踏んで冷静に対応することが、被害者を守り、会社も守ることにつながります。まだ整っていない部分があれば、チェックリストを使って一つずつ整えていきましょう。