賃金とは賃金支払いの5原則をわかりやすく解説

給与計算や労務の仕事をしていると、「これって賃金に入るの？」「天引きしていい項目はどこまで？」と、ふと迷う場面が出てきます。

給与は毎月支払うものなので、何となく流れで処理してしまいがちですが、実は賃金の支払い方には労働基準法でしっかりルールが決まっています。それが「賃金支払いの5原則」です。

知らずに天引きしたり、支払日をあいまいに決めたりすると、知らないうちに法律違反になっていることもあります。今回は、そもそも賃金とは何かという定義から、5つの原則とその例外までを、担当者目線で一度整理しようと思いました。

毎月の給与計算の全体的な流れは給与計算入門～初心者の方にやり方・ルールなどの全体の流れでまとめているので、あわせてご覧ください。

賃金とは？労働基準法での定義

5原則の話に入る前に、まず「賃金とは何か」を押さえておきます。ここがあいまいだと、どこまでが5原則の対象なのかが分からなくなるからです。

賃金の定義（労働基準法第11条）

労働基準法では、賃金を次のように定義しています。

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働基準法第11条（e-Gov法令検索）より

ポイントは「名称を問わず」というところです。給料・手当・賞与など、呼び方が何であっても、労働の対償として会社が払うものはすべて賃金に含まれます。

「労働の対償」とは？どこまでが賃金？

「労働の対償」というのは、ざっくり言うと「働いたことへの見返りとして払うもの」という意味です。

逆に言うと、働きとは関係なく会社が任意で出すお金（恩恵的なもの）や、実際にかかった費用を埋め合わせるだけのもの（実費弁償）は、賃金には当たらないと考えられています。

ここの線引きは実務でけっこう迷うところなので、表で整理してみます。

賃金にあたるもの・あたらないもの（一覧表）

区分	具体例	賃金にあたる？
基本給・各種手当	基本給、役職手当、家族手当、住宅手当、皆勤手当	あたる
割増賃金	残業代、休日出勤手当、深夜手当	あたる
賞与	ボーナス（就業規則等で支給基準が決まっているもの）	あたる
通勤手当	通勤定期代・交通費の支給	あたる（実費でも賃金扱い）
実費弁償	出張旅費、業務で立て替えた経費の精算	あたらない
任意・恩恵的なもの	結婚祝い金、慶弔見舞金、退職金（任意のもの）	原則あたらない（※支給基準が明確なら賃金扱い）
現物	制服・作業着の貸与	あたらない

迷いやすいのが通勤手当と退職金です。通勤手当は実費の補填に近い性格ですが、就業規則などで支給ルールが決まっていれば賃金として扱われます。退職金も、支給基準が定められていれば「労働の対償」として賃金にあたります（このあたりは会社の規程しだいで変わってくるので、自社の就業規則を確認してみてください）。

給料・給与・報酬との違いは？

普段なんとなく使い分けている言葉ですが、整理するとこんな感じです。

• 給料：基本給など、毎月決まって支払われる基本的なお金を指すことが多いです。
• 給与：給料に各種手当や残業代などを合わせた、支給される全体を指すことが多いです。
• 賃金：労働基準法上の用語で、いちばん広い概念です。給与に近いですが、賞与なども含めて「労働の対償すべて」を指します。
• 報酬：社会保険（健康保険・厚生年金）で使われる用語です。労基法の「賃金」とは範囲が少しずれます。

厳密に使い分けないと困る場面はそう多くないですが、「賃金は労基法の言葉で、いちばん範囲が広い」とだけ覚えておけば大丈夫だと思います。

賃金支払いの5原則とは？まずは全体像

ここからが本題の「賃金支払いの5原則」です。これは賃金をどう払うかについてのルールで、労働基準法第24条が根拠になっています。

5原則は労働基準法第24条が根拠

労基法24条には、賃金は「通貨で」「直接労働者に」「全額を」「毎月1回以上」「一定の期日を定めて」支払わなければならない、と書かれています。この5つをまとめて賃金支払いの5原則と呼んでいます。

なぜ5つのルールがあるの？（労働者保護の趣旨）

5原則は、要するに「働いた人が、その月の賃金を、確実に・全部・自分の手で受け取れるようにする」ための仕組みです。

昔は、賃金を会社の商品や金券で払ったり（通貨払いでない）、親方がまとめて受け取って中抜きしたり（直接払いでない）、ツケと相殺してしまったり（全額払いでない）といったことが起きやすかったそうです。そういうトラブルから労働者を守るために、支払い方そのものをルール化したわけですね。

背景が分かると、それぞれの原則がなぜあるのかも腑に落ちやすいと思います。

5原則ひとめ早見表

原則	内容	主な例外
① 通貨払い	賃金は現金（通貨）で払う	口座振込、デジタル払い、労働協約による現物支給
② 直接払い	労働者本人に直接払う	本人の「使者」への支払いはOK（代理人はNG）
③ 全額払い	賃金は全額を払う（天引き禁止）	法令の控除（税・社会保険料）、労使協定による控除
④ 毎月1回以上払い	毎月最低1回は払う	賞与、臨時の賃金
⑤ 一定期日払い	支払日を特定して払う	賞与、臨時の賃金

まずはこの早見表でざっくりイメージをつかんでもらって、ここから1つずつ見ていきます。

① 通貨払いの原則

1つ目は通貨払いの原則です。賃金は日本国内で通用するお金（通貨）で払いましょう、というルールです。

現金で払うのが大原則

趣旨は、価値が分かりにくい現物（会社の商品や金券など）で払われると、労働者が損をしかねないからです。だから「通貨で払う」が基本になっています。

外国の通貨や小切手も、原則としては通貨払いに当たらないとされています。

口座振込はどうして認められてるの？

今はほとんどの会社が銀行振込ですが、これは通貨払いの「例外」として認められているものです。

口座振込ができる条件は、ざっくり次のとおりです。

• 労働者本人の同意があること
• 本人名義の口座に振り込むこと
• 給料日の所定の時間までに引き出せる状態になっていること

当たり前のようにやっている口座振込も、実は「本人の同意があるから例外として認められている」という建て付けなんですね。家族名義の口座に振り込むのはダメなので、ここは注意したいところです。

【令和5年4月〜】賃金のデジタル払い解禁

令和5年（2023年）4月の労働基準法施行規則の改正で、いわゆる賃金のデジタル払いが解禁されました。PayPayなどのスマホ決済（資金移動業者）の口座に、給与を直接受け取れるようにする仕組みです。

うちの会社ではまだ導入していませんが、これから「給料をPayPayで受け取りたい」という社員が出てくる可能性はあると思うので、担当者としては仕組みだけでも知っておくとよさそうです。

現物支給（通勤定期・社宅）はどう扱う？

通勤定期券そのものを支給したり、社宅を提供したりと、お金ではない「現物」で賃金の一部を渡すケースもあります。

これも通貨払いの例外で、原則としては労働協約に定めがある場合に限って認められます。労働協約というのは、労働組合と会社が結ぶ取り決めのことです。組合がない会社では、現物で賃金を支払うことは基本的にできない、という点は押さえておきたいです。

② 直接払いの原則

2つ目は直接払いの原則です。賃金は、働いた労働者本人に直接渡しましょう、というルールです。

本人に直接渡すのが原則

これは、間に人が入って賃金をピンハネされるのを防ぐための原則です。昔の親方や仲介人による中抜きを防ぐ趣旨ですね。

代理人へは払えない（未成年の親もダメ）

注意したいのが、たとえ本人の代理人でも、その人に賃金を払うのは直接払いの原則に反するという点です。

分かりやすいのが未成年者のケースで、親（親権者・法定代理人）に賃金を払うことはできません。労働基準法では、未成年者は自分自身で賃金を受け取ることができると定められています（親が代わりに受け取ってしまう、という昔の弊害を防ぐためです）。

「使者」への支払いはOK（本人が病気のときなど）

ただし、本人が病気で受け取りに来られないようなとき、家族が「本人のお使い」として受け取りに来るケースは認められています。これを「使者」への支払いといいます。

「代理人」と「使者」は紛らわしいのですが、ざっくり言うと、自分で判断して受け取るのが代理人、本人の手足として渡されたものを持ち帰るだけなのが使者、というイメージです。使者ならOK、代理人ならNG、と覚えておけば大丈夫だと思います。

とはいえ、今は口座振込がほとんどなので、現場でこの判断を迫られる場面はそう多くないかもしれません。

賃金の差押え・派遣のケース

例外的に、裁判所の手続きによる賃金の差押え（給与差押え）があった場合は、その範囲で会社が差押え分を支払うことになります。これは法律にもとづくものなので、直接払いの原則違反にはなりません。

なお、派遣社員の賃金は、派遣先ではなく雇用主である派遣元から本人に直接支払われます。これも直接払いの考え方に沿った形ですね。

③ 全額払いの原則

3つ目は全額払いの原則です。賃金は、その全額を労働者に払いましょう、というルールです。実務でいちばん関係してくるのがこの原則だと思います。

天引きは原則禁止

会社が勝手に賃金から何かを差し引く（天引きする）ことは、原則として禁止されています。「制服を壊したから弁償分を天引き」「貸したお金と相殺」といった一方的な控除は、全額払いの原則に反します。

とはいえ、給与明細を見ると毎月いろいろ引かれていますよね。これは「例外として認められた控除」があるからです。

法令で認められた控除（社会保険料・所得税・住民税）

まず、法律で天引きが決まっているものは控除できます。これが「法令に基づく控除」です。

• 健康保険料・介護保険料
• 厚生年金保険料
• 雇用保険料
• 所得税（源泉徴収）
• 住民税（特別徴収）

このあたりは法令で天引きが認められている（むしろ義務づけられている）ので、労使協定がなくても控除できます。社会保険料の計算方法は社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）の計算方法、変更、納付のタイミングでまとめています。

労使協定があれば控除できるもの（賃金控除協定）

法令で決まっていない項目を天引きしたいときは、賃金控除に関する労使協定を結ぶ必要があります。よく「24協定」と呼ばれるものです。

労使協定を結べば天引きできる項目の例は、こんなものがあります。

• 社宅・寮の使用料
• 財形貯蓄の積立金
• 社内預金
• 親睦会費・組合費
• 社員旅行の積立金

端数処理・前借金との相殺はできる？

残業代などで1円未満の端数が出たとき、50銭未満を切り捨て・50銭以上を切り上げといった、一般的な四捨五入の範囲の端数処理は、全額払い違反にはならないとされています（事務の便宜上認められているものです）。

一方で、注意したいのが「前借金との相殺」です。会社が貸したお金と賃金を一方的に相殺するのは、原則として認められません。労働者をお金で縛りつけるのを防ぐためで、労基法でも前借金と賃金の相殺は禁止されています。返済してもらいたい場合でも、賃金からの天引きという形ではなく、別の方法を取る必要があります。

④ 毎月1回以上払いの原則

4つ目は毎月1回以上払いの原則です。賃金は、少なくとも毎月1回は払いましょう、というルールです。

最低でも月1回は払う

もし「2か月に1回まとめて支払い」だと、その間の生活が苦しくなってしまいます。それを防ぐため、支払いの間隔が1か月を超えないように、最低でも月1回は払うことが求められています。

もちろん、月2回払い（給料を月の半ばと月末に分けるなど）や、日払い・週払いは「毎月1回以上」を満たしているので問題ありません。

年俸制でも毎月支払いが必要

勘違いされやすいのですが、年俸制であってもこの原則は適用されます。「年俸だから1年分まとめて」「年俸を年2回に分けて」というのはダメで、年俸額を12回（または賞与分を別にして）に分けて毎月支払う必要があります。

年俸制＝支払い方が自由、というわけではないんですね。

例外：賞与・臨時の賃金

賞与（ボーナス）や、結婚手当のような臨時に支払われる賃金は、毎月払う性質のものではないので、この原則の対象外です。

「1か月を超える期間ごとに支払われる精勤手当・勤続手当・能率手当」なども例外とされています。賞与の社会保険・税の扱いについては賞与（ボーナス）の支給ルールと社会保険・税の扱いで解説しています。

⑤ 一定期日払いの原則

5つ目は一定期日払いの原則です。賃金は、決まった日（一定の期日）を定めて払いましょう、というルールです。

支払日を特定する（「毎月25日」など）

「毎月25日」「毎月月末」のように、支払日がはっきり特定されている必要があります。支払日が決まっていれば、労働者も生活の計画が立てられますよね。

「毎月第4金曜」はなぜダメ？

意外と知られていないのが、「毎月第4金曜日」のような決め方は一定期日払いに反するという点です。

というのも、第4金曜だと、月によって22日になったり28日になったりと、支払日が最大で1週間近くもズレてしまうからです。これだと「期日が特定されている」とは言えない、という考え方です。「毎月25日」のように日付で決めるのが基本です。

支払日が休日に当たったときの繰上げ・繰下げ

給料日が土日や祝日に当たることはよくあります。この場合に、前の営業日に繰り上げて払ったり、次の営業日に繰り下げて払ったりするのは問題ありません。

ただし、就業規則などに「支払日が休日のときは前日に繰り上げる（または翌営業日に繰り下げる）」とあらかじめ定めておくのが望ましいです。実務では、社員に不利にならないよう前営業日に繰り上げる会社が多い印象ですね。

5原則に違反するとどうなる？罰則

5原則のどれか1つでも守られていないと、労働基準法24条違反になります。

30万円以下の罰金（労働基準法120条）

24条に違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法120条1号）。金額の大小にかかわらず、ルールを外れた支払い方そのものが対象になります。

よくある違反例

• 資金繰りが苦しく、給料日に払えず遅配した（一定期日払い違反）
• 本人の同意なく、制服代やミスの弁償分を勝手に天引きした（全額払い違反）
• 未成年者の賃金を親にまとめて渡した（直接払い違反）
• 労働協約がないのに、賃金の一部を自社商品で支給した（通貨払い違反）

賃金不払いは是正勧告・送検のリスク

実際には、いきなり罰金というよりは、労働基準監督署から是正勧告を受けて改善を求められるケースが多いです。ただ、悪質な賃金不払いだと送検されることもあります。

「知らずにやっていた」では済まないので、給与計算の担当者としては5原則を頭に入れておきたいところです。

担当者が間違えやすいポイント

最後に、実務でうっかりやってしまいがちなポイントを整理しておきます。

「賃金」と「経費精算」の混同

出張旅費や立替経費の精算は、実費の払い戻しなので賃金ではありません。ここを賃金と一緒くたにすると、課税や社会保険の扱いを間違えてしまいます。給与計算と経費精算は別もの、と切り分けて考えるのが安全です。

控除項目を増やすときは協定の確認を

新しく天引き項目を増やすとき（社内イベントの積立を始める、など）は、賃金控除の労使協定でカバーされているかを必ず確認しましょう。協定に書かれていない項目を勝手に天引きすると、全額払い違反になります。

欠勤・遅刻・早退による控除（ノーワーク・ノーペイ）は、働いていない分を払わないだけなので天引きとは別の話です。この計算ルールは欠勤・遅刻・早退の給与の控除・減額金の法律上のルールと計算方法で詳しくまとめています。

退職者への賃金支払い（7日以内＝労基法23条）

意外と見落としやすいのが、退職した人への賃金の扱いです。労働者が退職し、本人（または遺族）から請求があった場合は、請求から7日以内に賃金を支払わなければなりません（労基法23条）。

通常の給料日を待たずに払う必要があるケースなので、「次の給料日にまとめて」と思っていると対応が遅れます。退職者が出たときは頭の片隅に置いておきたいルールです。日々の賃金記録は賃金台帳で管理しますが、賃金台帳の必要性は「賃金台帳」と「源泉徴収簿」両方いるの？でまとめています。

まとめ

賃金とは「名称を問わず、労働の対償として会社が払うすべてのもの」で、その支払い方には労働基準法24条の5原則（通貨払い・直接払い・全額払い・毎月1回以上払い・一定期日払い）というルールがあります。

毎月の給与計算はルーティン作業になりがちですが、口座振込も天引きも、実は「例外として認められているからできている」ものばかりです。背景を知っておくと、新しい控除項目を増やすときや、退職者・未成年者・年俸制といったイレギュラーな場面で「これは大丈夫かな？」と立ち止まれると思います。

困ったときの確認用に、参考にしてください。

賃金支払いの5原則に関するよくある質問

最低賃金と賃金支払いの5原則は関係ありますか？

別のルールです。5原則は「賃金をどう払うか（支払い方）」のルール、最低賃金は「いくら以上払うか（金額の下限）」のルールです。どちらも守る必要があり、最低賃金は毎年10月ごろに改定されるので、そのつど自社の時給が下回っていないか確認しましょう。

日払い・週払いは5原則に違反しませんか？

違反しません。「毎月1回以上払い」は最低ラインなので、それより多い日払い・週払いは問題ありません。ただし、通貨払い・直接払い・全額払いなど、ほかの原則は日払いでも当然守る必要があります。

賞与（ボーナス）にも5原則は適用されますか？

「毎月1回以上払い」と「一定期日払い」の2つは、賞与には適用されません（賞与はそもそも毎月払うものではないため）。一方で、通貨払い・直接払い・全額払いの3つは賞与にも適用されます。賞与だからといって自由に天引きしてよいわけではない点に注意してください。

給料を社員の家族名義の口座に振り込んでもいいですか？

できません。口座振込が認められるのは「本人名義の口座」に限られます。直接払いの原則からも、本人以外の口座への振込は避けてください。本人が病気などで動けない場合でも、口座は本人名義のものを使います。

ストライキで働かなかった期間の賃金はどうなりますか？

ストライキで労務の提供がなかった分は、ノーワーク・ノーペイの考え方で、その分の賃金を支払わなくても全額払い違反にはなりません。これは「賃金を天引きする」のではなく、「働いていない分はそもそも発生しない」という整理になります。

給料の支払いを「現金手渡し」にしても問題ありませんか？

問題ありません。むしろ現金払いが通貨払いの大原則そのものです。口座振込のほうが例外という位置づけです。ただし手渡しの場合も、給与明細の交付や賃金台帳への記録は必要なので、そこは省略しないようにしましょう。

参考リンク

• 労働基準法（e-Gov法令検索）（第11条・第23条・第24条・第120条）
• 資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について｜厚生労働省
• 賃金のデジタル払いにおける資金移動業者の指定｜厚生労働省
• 労働基準に関する制度｜厚生労働省