「リファラル採用って、要するに縁故採用と同じでしょ？」――そう思っている方は少なくないかもしれません。しかし、リファラル採用と縁故採用はまったくの別物です。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、2025年の有効求人倍率は1.18～1.24倍前後で推移しており、依然として求人数が求職者数を上回る「売り手市場」が続いています。とりわけ中小企業にとって、求人媒体や人材紹介だけに頼る採用活動はコスト面でも限界が見え始めています。
こうした背景から注目されているのが、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」です。採用コストを抑えながら、企業文化にマッチした人材を確保できる手法として、導入企業が増えています。
この記事では、リファラル採用の基本的な仕組みから縁故採用との違い、メリット・デメリット、そして紹介報酬を支払う際の法的注意点（職業安定法・労働基準法）や経理処理、導入手順までをわかりやすく解説します。就業規則の記載例や奨励金申請書の雛形も紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
リファラル採用とは？基本の仕組みをわかりやすく解説
リファラル採用の定義と特徴
リファラル採用とは、自社の従業員が持つ人脈（友人・知人・元同僚など）を活用して、採用候補者を紹介してもらう採用手法のことです。英語の「Referral（紹介・推薦）」に由来しており、「社員紹介制度」と呼ばれることもあります。
欧米ではすでに一般的な採用チャネルのひとつとして定着しており、日本でもベンチャー企業から大手企業まで導入が広がっています。
リファラル採用の大きな特徴は、紹介されたからといって採用が約束されるわけではないという点です。通常の選考プロセス（書類選考・面接など）を経て合否が決まるため、公平性が保たれます。
なぜ今リファラル採用が注目されているのか
リファラル採用が注目される背景には、深刻な人手不足があります。
総務省統計局の「労働力調査」によると、少子高齢化の進行により15〜64歳の生産年齢人口は減少傾向が続いています。過去20年間で15〜34歳の若年労働力人口は約476万人も減少しました。
また、厚生労働省が公表する有効求人倍率は2025年も1倍を上回る水準で推移しており、企業間の人材獲得競争は激しさを増しています。こうした中で、求人広告費や人材紹介手数料といった採用コストも高騰しており、従来の手法だけでは求める人材を確保しきれない企業が増えているのです。
リファラル採用は、こうした課題に対して「低コストで」「ミスマッチの少ない」採用を実現できる手法として期待されています。
リファラル採用と縁故採用の違い｜比較表でスッキリ理解
リファラル採用と縁故採用は「人の紹介で採用する」という点では共通していますが、中身はまったく異なります。以下の比較表で違いを確認しましょう。
| 比較項目 | リファラル採用 | 縁故採用 |
|---|---|---|
| 紹介者 | 全社員が対象 | 主に経営層・役員・取引先 |
| 選考プロセス | 通常の選考（書類・面接）を実施 | 選考が省略・形式的になりがち |
| 採用の前提 | 不採用の可能性もある | 採用が前提であることが多い |
| 候補者の範囲 | 友人・知人・元同僚など広範囲 | 親族・血縁関係が中心 |
| 公平性 | 高い（通常基準で審査） | 低い（特別扱いされやすい） |
| イメージ | ポジティブ（戦略的採用） | ネガティブ（コネ入社） |
最大の違いは「選考の公平性」です。リファラル採用はあくまで候補者のスキルや企業文化への適合度をしっかり見極めたうえで選考が行われます。紹介があっても不採用になるケースは普通にありますので、「コネ入社」とはまったく性質が異なります。
リファラル採用のメリット7つ
リファラル採用には、企業・紹介者・候補者それぞれにメリットがあります。ここでは代表的な7つのメリットを紹介します。
①採用コストを大幅に削減できる
求人広告の掲載費用（1枠20万〜100万円）や人材紹介の成功報酬（年収の25〜35%）と比較して、リファラル採用にかかるコストは紹介者へのインセンティブ程度です。仮にインセンティブを10万円に設定しても、人材紹介に比べれば大幅なコスト削減が可能です。
②ミスマッチが起きにくい
社員が自社の業務内容や社風をよく理解したうえで「この人なら合いそうだ」と判断して紹介するため、書類や面接だけではわからない適性を事前に把握しやすいのが特徴です。候補者側も社員から「生の情報」を聞いたうえで応募するため、入社後のギャップが少なくなります。
③転職潜在層にアプローチできる
「今すぐ転職するつもりはないが、良い話があれば検討したい」という転職潜在層は、求人媒体にはほとんど登場しません。社員の個人的なつながりを通じてこそ、こうした層にアプローチできます。
④定着率が向上する
入社時点で社内に知り合いがいることで、新入社員が孤立せず、早期にチームに溶け込みやすくなります。結果として、早期離職率の低下が期待できます。
⑤社員の自社理解が深まる
紹介する側の社員は、知人に自社を勧める過程で「自社の魅力は何か」を改めて言語化することになります。これがエンゲージメント向上にもつながります。
⑥採用スピードが速い
紹介者を通じて事前に情報交換ができるため、選考のステップが効率的に進みやすく、採用決定までの期間が短縮されることが多いです。
⑦企業ブランドの向上
社員が積極的に自社を紹介する姿勢そのものが、外部への企業ブランディングとして機能します。「社員が人を呼びたくなる会社」という評判は、長期的な採用力の強化につながります。
リファラル採用のデメリット・注意すべきリスク
メリットが多いリファラル採用ですが、適切に運用しなければデメリットやトラブルが生じる可能性もあります。導入前に以下のリスクを理解しておきましょう。
| デメリット | 具体的なリスク |
|---|---|
| 大量採用には向かない | 社員の人脈に依存するため、一度に多くの人材を確保するのは困難 |
| 人間関係への配慮が必要 | 不採用の場合や退職した場合、紹介者と候補者の関係悪化のおそれ |
| 社員への周知・協力が必須 | 制度を設けても社員に浸透しなければ紹介が集まらない |
| 紹介報酬が違法になるリスク | 報酬の支払方法を誤ると職業安定法違反になる可能性がある |
| 採用計画が立てにくい | 紹介のタイミングは社員次第のため、計画的な採用スケジュールが困難 |
【実務での注意点】
特に気をつけたいのは「不採用時の対応ルール」です。紹介者に対して「なぜ不採用になったのか」を詳細にフィードバックする必要はありませんが、「紹介してくれたこと自体への感謝」は必ず伝えましょう。このフォローを怠ると、制度への不信感が広がり、次の紹介が出てこなくなります。
紹介者への報酬（インセンティブ）を支払うときの注意点
リファラル採用を制度化する際、多くの企業が検討するのが「紹介してくれた社員への報酬（インセンティブ）」です。しかし、この報酬の支払い方法を誤ると法律違反になるリスクがあります。ここでは、必ず押さえておくべき法的ルールを解説します。
職業安定法第40条と報酬支払いのルール
リファラル採用の報酬に関して最も重要な法律が職業安定法第40条です。この条文では、労働者の募集に従事する従業員に対して「報酬を与えること」を原則として禁止しています。
【参考】職業安定法第40条（報酬の供与の禁止）
「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」
つまり、原則として紹介した社員に「報酬」を支払うことは禁止されていますが、「賃金、給料その他これらに準ずるもの」として支払う場合は例外的に認められているのです。
言い換えれば、紹介報酬を「謝礼」や「紹介手数料」として支払うのではなく、就業規則に基づく賃金・手当として支払うことで、合法的に運用できるということです。
就業規則・賃金規程への記載が必須な理由
リファラル採用の報酬を「賃金」として位置づけるには、就業規則（または賃金規程・奨励金規程）に明記しておく必要があります。労働基準法第89条では、賃金に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項とされているためです。
常時10人以上の従業員を雇用している企業は、就業規則を定めたとき、または改定したときに従業員への周知（労働基準法第106条第1項）と行政官庁（労働基準監督署）への届出（労働基準法第89条）が必要です。
以下に、奨励金規程の記載例を紹介します（架空の法人名を使用しています）。
【記載例】総務経理株式会社 奨励金支給規程（抜粋）
第1条（目的）
本規程は、従業員に対する奨励金の取扱いについて定める。
第2条（適用）
奨励金は、通常の給与のほかに支給するものであり、その適用範囲は奨励金ごとに定める。
第3条（種類）
本規程における奨励金は、「職員紹介奨励金」の1種とする。
第5条（奨励金の支給）
奨励金は、原則として各奨励金の支給要件をすべて満たした時点で支給する。
2 支給日に在職していない者、または長期欠勤者及び当月の出勤率が100分の60未満の者には、奨励金は支給しない。
3 奨励金の申請は、支給要件を満たした段階で所定の様式にて行うものとする。
第6条（支給額）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象 | 各事業所が求める人材（職種、資格、雇用形態等）及び人数に限る。過去に同一の奨励金の対象となったことがない者 |
| 条件 | 対象となる職員が、入職から6カ月を経過（当該期間中に欠勤・遅刻・早退等ある場合は審議）したときで、当該期間中に懲戒処分を受けていないこと |
| 支給額 | 正社員は100,000円、パートは正社員の支給額に月平均の勤務割合を乗じた額（千円未満切り捨て） |
第7条（不支給）
本奨励金は、以下の場合には支給しない。
・対象となる職員が入職から6カ月以内に退職した場合
・他の事業所からの引き抜き行為によって紹介されたとみなされた場合
・管理者、またはそれに相当する役職者及び人事担当者には原則支給しない
【ポイント】奨励金申請書の整備も忘れずに
規程の整備とあわせて、奨励金申請書と受領書のフォーマットも作成しておきましょう。申請書には以下の項目を盛り込むのが一般的です。
- 紹介した職員の氏名・所属・部署
- 紹介された方の氏名・生年月日・入職（予定）日
- 配属先の部署・職種・雇用形態（正社員/パート）
- 主な資格
- 支給金額
- 特記すべき事項
受領書には受領日と受取サインの欄を設け、支給の記録を確実に残すことが重要です。
報酬の相場はどのくらい？
リファラル採用の報酬額は企業によって異なりますが、一般的な相場は以下のとおりです。
| 報酬額の目安 | 特徴 |
|---|---|
| 1万〜5万円 | 中小企業に多い。気軽に紹介できる雰囲気を重視 |
| 5万〜10万円 | 最も一般的な価格帯。バランスが取りやすい |
| 10万〜30万円 | 専門職・エンジニアなど採用難易度の高い職種向け |
| 30万円以上 | 極めて希少な職種向け。高額になるほど法的リスクも上がるため慎重な検討が必要 |
実務上は1万〜10万円程度に設定している企業が多数派です。金銭以外にも、特別休暇や食事チケットなどの非金銭的インセンティブを採用する企業もあります。
高額報酬が「違法」になるケースとは
報酬額があまりに高額な場合、紹介した社員が「業」として人材紹介を行っているとみなされ、職業安定法第30条（有料職業紹介事業の許可）に違反する可能性があります。
人材紹介会社の成功報酬の相場が「採用者の年収の25〜35%」であることを踏まえると、それに近い金額を社員に支払えば「無許可の有料職業紹介」と判断されるリスクがあります。
また、特定の社員が継続的・反復的に紹介を行い報酬を得ている場合も、たとえ社内制度であっても「職業紹介行為の常態化」として問題視される可能性があります。制度としてはあくまで任意かつ一時的な紹介であることを明確にしておきましょう。
リファラル採用の報酬に関する経理処理・勘定科目
勘定科目は「給与手当」か「支払手数料」
リファラル採用の報酬を経理処理する際の勘定科目は、紹介活動が行われた状況によって異なります。
| 紹介活動の状況 | 勘定科目 | 社員の所得区分 |
|---|---|---|
| 業務時間内に行った場合 | 給与手当 | 給与所得 |
| 業務時間外に行った場合 | 支払手数料（紹介手数料） | 雑所得 |
どちらに該当するかは、以下のポイントを総合的に判断します。
- 紹介活動を行っているのが業務時間内か否か
- 紹介者の通常の業務と当該紹介活動が関係するか
- 紹介活動にかかったコスト（交通費・飲食費等）が会社負担か否か
- 勤務規定における紹介制度の整備状況
人事担当者など、採用活動が通常業務の一環である社員の場合は「給与手当」、業務時間外に本来の業務とは関係なく紹介活動を行ったケースでは「支払手数料（紹介手数料）」として計上するのが一般的です。
所得税・社会保険への影響
リファラル採用の報酬は、いずれの場合も所得税と住民税の課税対象になります。企業側は報酬を支払う際に適切な源泉徴収を行う必要があります。
また、社会保険料への影響も重要なポイントです。報酬が「賃金」とみなされる場合、標準報酬月額に算入される可能性があり、健康保険料や厚生年金保険料、雇用保険料の計算に影響します。高額な報酬を設定すると、企業側・社員側双方の社会保険料負担が増加する点にも留意しましょう。
【実務ポイント】割増賃金の算定基礎に入る？
リファラル報酬が割増賃金（残業代）の算定基礎に含まれるかどうかは、実務上しばしば論点になります。
労働基準法施行規則第21条第4号では、「臨時に支払われた賃金」は割増賃金の基礎から除外できると定められています。リファラル報酬が年に数回程度の不定期な支給であれば、「臨時に支払われた賃金」として割増賃金の算定基礎から除外できる可能性があります。
しかし、紹介の頻度が高く、毎月のように報酬が支払われるような場合は「臨時」とはいえず、割増賃金の基礎に算入しなければならないケースも考えられます。こうしたリスクを避けたい場合は、リファラル報酬を賞与（臨時の賃金等）として支給する方法も選択肢のひとつです。
判断に迷う場合は、社会保険労務士や顧問弁護士に相談のうえ、適切な取り扱いを決定することをおすすめします。
リファラル採用を導入する手順【5STEP】
リファラル採用を自社で導入する際の基本的な手順を5つのステップで解説します。
まず、リファラル採用の目的を明確にしましょう。「どのような人材を」「どの部署に」「何名程度」採用したいのかを整理します。紹介者となる対象社員の範囲、紹介から採用までの選考プロセス、報酬の有無・金額なども決定します。
報酬を支払う場合は、就業規則または別規程（奨励金支給規程など）に支給条件・金額・支払時期を明記します。常時10人以上の従業員がいる企業は、労働基準監督署への届出も忘れずに行いましょう。奨励金の申請書・受領書のフォーマットもこの段階で作成しておきます。
制度が完成したら、全社員に周知します。社内ポータル、朝礼、メール、チャットツールなど複数のチャネルを使い、制度の内容・報酬・応募方法をわかりやすく伝えましょう。「どんな人材を求めているか」を具体的に示すことで、社員の紹介意欲が高まります。
紹介された候補者には、通常の採用選考と同様のプロセスを適用します。選考の公平性を保つことがリファラル採用の信頼性を支える要です。不採用になった場合の紹介者へのフォロー方法も事前に決めておきましょう。
採用後は、新入社員と紹介者の両方に対してフォローを行います。一定期間経過後に報酬を支給し、制度全体の効果を振り返ります。紹介件数・採用数・定着率などをKPIとしてモニタリングし、必要に応じて制度を改善しましょう。
リファラル採用を成功させるポイント
リファラル採用の制度を設けても、社員からの紹介がなかなか集まらないケースもあります。成功させるために押さえておきたいポイントを紹介します。
社員への情報共有を徹底する
「今、どのポジションで、どんなスキルを持った人材を求めているのか」を社員に具体的かつ継続的に伝えましょう。制度の存在を知っていても、「誰を紹介すればいいかわからない」という状態では紹介は生まれません。
選考の公平性を維持する
リファラル採用であっても、選考基準は通常の採用と同一にすることが重要です。紹介だからといって選考を甘くすると、入社後のミスマッチや既存社員の不信感につながります。
不採用時の対応ルールを明確にする
不採用になった場合でも、紹介者と候補者の人間関係を損なわないよう配慮が必要です。不採用理由の詳細は伝えず、「社内事情により今回はご縁がなかった」といった形でフォローするルールを設けておきましょう。
制度を定期的に見直す
報酬額、紹介件数、採用率、定着率などの数値を定期的にモニタリングし、制度の改善を続けましょう。紹介が活発な社員の成功パターンを分析して全社に共有するのも効果的です。
よくある質問（Q&A）
- リファラル採用の報酬に税金はかかりますか？
-
はい、かかります。報酬が「給与手当」として支払われた場合は給与所得として、「支払手数料」として支払われた場合は雑所得として、いずれも所得税・住民税の課税対象となります。企業側は源泉徴収を適切に行う必要があります。
- 紹介した人が不採用になった場合、報酬はもらえますか？
-
一般的に、報酬は「紹介した候補者が採用され、一定期間勤務した場合」に支給されることが多いです。不採用の場合は支給されないのが通常ですが、紹介活動自体に対して少額の謝礼を設けている企業もあります。
- 退職した元社員からの紹介でも制度は適用できますか？
-
元社員（退職者）からの紹介に対して金銭的な報酬を支払うことには注意が必要です。雇用関係のない外部者への報酬は「無許可の有償職業紹介」とみなされるリスクがあるため、報酬を出さず感謝のメッセージにとどめるなどの対応が望ましいでしょう。
- 報酬を現金ではなく物品（商品券や旅行券）で支給してもいいですか？
-
労働基準法第24条第1項では、賃金は「通貨」で支払わなければならないと規定されています。リファラル報酬を「賃金」として位置づける以上、原則として現金（振込含む）での支給が必要です。物品や金券での支給は同条に抵触する可能性があるため、慎重な検討が必要です。
- パートやアルバイトも紹介者になれますか？
-
可能です。紹介者の範囲は企業が自由に設定できます。パート・アルバイトを含めることで、紹介の間口が広がるメリットがあります。ただし、就業規則や奨励金規程で対象者の範囲を明確に定めておきましょう。
- 報酬は社会保険料に影響しますか？
-
報酬が賃金として支払われる場合、標準報酬月額に算入される可能性があります。その場合、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料の計算に影響します。ただし、年に1〜2回程度の支給であれば、臨時的な賃金として報酬月額に反映されないケースもあります。具体的な取り扱いは社会保険労務士に確認することをおすすめします。
- リファラル採用の報酬は割増賃金の計算に含まれますか？
-
紹介報酬が「臨時に支払われた賃金」に該当する場合は、割増賃金の算定基礎から除外できます（労働基準法施行規則第21条第4号）。ただし、頻繁に支給される場合は「臨時」とはいえず、算定基礎に含まれる可能性もあります。支給の頻度やタイミングを考慮して判断しましょう。
まとめ
リファラル採用は、採用コストの削減やミスマッチの防止、定着率の向上など、多くのメリットをもたらす採用手法です。一方で、報酬の支払い方法を誤ると法律違反になるリスクもあるため、制度設計は慎重に行う必要があります。
最後に、リファラル採用を導入・運用するうえでのチェックポイントを整理します。
- リファラル採用と縁故採用の違いを社内で正しく理解する
- 報酬は「賃金・給与」として就業規則に明記して支払う
- 報酬額は相場（1万〜10万円程度）を参考に、高額すぎない設定にする
- 勘定科目は紹介活動の状況に応じて「給与手当」か「支払手数料」を使い分ける
- 奨励金申請書・受領書を整備し、支給記録を確実に残す
- 選考の公平性を維持し、不採用時のフォロー体制を整える
- 制度の効果を定期的にモニタリングし、改善を続ける
本記事を参考に、自社に合ったリファラル採用制度を構築してみてください。
