1年単位の変形労働時間制を入れると、繁忙期に1日9時間・週48時間まで働いてもらっても割増賃金が発生しません。そのかわり、毎年きちんと労使協定を結んで労働基準監督署に届け出る必要があります。
そこで使うのが「様式第4号」です。ただこの様式、36協定届と違って記入欄がやたら細かいんですよね。「労働時間が48時間を超える週の最長連続週数」とか「旧協定の対象期間中の総労働日数」とか、いきなり聞かれても手が止まると思います。
今回は様式第4号の記入例と、欄ごとの書き方・注意点をまとめました。一緒に出す年間カレンダーと労使協定書の話も入れています。
この記事でわかること
- 様式第4号の全欄の書き方（記入例つき）
- 提出期限は対象期間の初日の前日まで。提出先は事業場ごとの所轄労働基準監督署
- 届出には協定届と年間カレンダーが必須。協定書を別に作るのが通常で、その場合は3点セットになる
- 押印は令和3年4月から不要。ただし協定書のほうは記名押印か署名が必要
- 記入前に確認する上限＝原則、年280日・1日10時間・1週52時間・連続6日（前年より時間を延ばすと280日未満になることがある）
様式第4号とは？いつまでに、どこへ出す？
何のための届出？
様式第4号は、1年単位の変形労働時間制を導入したことを労働基準監督署に届け出るための用紙です。正式名称は「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」で、労働基準法施行規則第12条の4第6項に定められています。
1年単位の変形労働時間制は、労使協定を結んだうえで届け出て初めて効力が生じます。協定を結んだだけで届出を忘れていると、繁忙期の9時間労働が単なる法定外労働になり、後から割増賃金を請求されることになります。
ちなみに1か月単位の変形労働時間制は様式第3号の2、フレックスタイム制は様式第3号の3と、制度ごとに様式が分かれています。制度そのものの仕組みや導入手順は1か月・1年単位の変形労働時間制の導入手順と届出にまとめているので、そちらも合わせて読んでみてください。
提出期限はいつまで？
提出期限は対象期間の起算日までです。4月1日を起算日にするなら、3月31日までに届出を済ませておく必要があります。
36協定と違って、1年単位の変形労働時間制は「届出が効力の要件」です。起算日を過ぎてから出すと、その間の労働時間の取り扱いがあやしくなります。年度替わりは他の業務も立て込むので、2月中に協定を結んで3月上旬に出す、くらいのスケジュールで組んでおくと安心です。
提出先と提出方法は？
提出先は事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長です。本社と工場が別の管轄にあるなら、それぞれの監督署に出します。
提出方法は窓口持参・郵送・電子申請の3つです。電子申請は令和3年4月から電子署名・電子証明書が不要になっていて、e-Govからそのまま出せます。
それと意外と知られていないのですが、1年単位の変形労働時間制の協定届は令和5年2月27日から本社一括届出ができるようになりました。事業場がたくさんある会社は、本社からまとめて出せます。
ただし条件があります。電子申請で出す場合に限られるのと、対象期間や有効期間など協定の内容が本社と各事業場で同一であることが必要です。添付する年間カレンダーの内容も同じでないといけません。
本社のカレンダーが複数種類ある場合は、どの事業場がどのカレンダーに対応するかがわかる「届出カレンダー一覧表」を添付します。事業場ごとにカレンダーが違う会社だと結局まとめられないので、そこは事前に確認しておいたほうがいいですね。
様式第4号のダウンロードと記入例
様式第4号は公的様式なので、厚生労働省のページから最新のファイルをダウンロードして使います。前年のファイルを使い回すと旧様式のまま出してしまうことがあるので、毎年取り直すのが確実です。
- 主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省（様式第4号はこのページの「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」の欄にあります）
実際に書くとこうなります。金属製品製造業・従業員45人の会社が、令和8年4月1日を起算日にして1年間の変形労働時間制を入れるケースです。
様式第4号の書き方（欄ごとの記入方法）
事業の種類・名称・所在地・常時使用する労働者数
一番上のブロックは事業場の基本情報です。会社単位ではなく事業場単位で書きます。
| 欄 | 書き方 | 記入例 |
|---|---|---|
| 事業の種類 | その事業場でやっている業種を書く。会社全体の業種ではない | 金属製品製造業 |
| 事業の名称 | 会社名＋事業場名。工場・支店ごとに分ける | 山田金属工業株式会社 本社工場 |
| 事業の所在地（電話番号） | その事業場の住所と電話番号 | 東京都大田区○○1-2-3（03-1234-5678） |
| 常時使用する労働者数 | その事業場の全労働者数。パート・アルバイトも含む | 45人 |
「常時使用する労働者数」は変形労働時間制の対象者だけではなく、その事業場にいる人全員の数です。次の「該当労働者数」と混同しやすいので注意してください。
該当労働者数と、対象期間・特定期間
「該当労働者数」は1年単位の変形労働時間制を適用する人の数です。全員に適用するなら常時使用する労働者数と同じ数字になりますが、事務職を除外しているなら少なくなります。
括弧の中は満18歳未満の年少者の数です。年少者に変形労働時間制を適用できるのは限られた場合だけなので、通常は空欄か0人になります。
「対象期間及び特定期間」の欄は、上段に対象期間の長さ、括弧の中に起算日を書きます。1年でやるなら「1年間」と書いて、括弧に「令和8年4月1日」のように入れます。
【記入例】対象期間及び特定期間の欄
対象期間 1年間 特定期間 令和8年12月1日から令和8年12月31日まで
（起算日 令和8年4月1日）
特定期間というのは、対象期間の中でとくに忙しい時期のことです。ここに指定した期間だけ、連続労働日数の上限がゆるくなります（後の章で説明します）。設定しない場合は「なし」と書けば大丈夫です。
対象期間中の各日・各週の労働時間と所定休日
この欄は「（別紙）」と書くだけです。実際の中身は年間カレンダーを別紙として添付します。
様式の記載心得にも「別紙に記載して添付すること」と書かれています。ここに手書きで日付を詰め込もうとしなくて大丈夫です。
対象期間中の1週間の平均労働時間数
ここが様式第4号で一番つまずく欄だと思います。年間の所定労働時間の合計を、対象期間の週数で割った数字を書きます。
1週間の平均労働時間数 ＝ 年間所定労働時間の合計 ÷（対象期間の暦日数 ÷ 7）
【計算例】年間所定労働時間2,080時間・対象期間365日の場合
①対象期間の週数：365日 ÷ 7 ＝ 52.142857週
②1週間の平均：2,080時間 ÷ 52.142857 ＝ 39.89時間
③0.89時間 × 60分 ≒ 53分なので、記入は「39時間53分」
この数字が40時間を超えたら、その協定は成立しません。40時間ちょうどでも構いませんが、超えていたらカレンダーの労働日を減らして作り直しになります。
逆算すると、1年（365日）の年間所定労働時間の上限は 40時間 × 365日 ÷ 7日 ≒ 2,085時間です。カレンダーを組む前にこの数字を頭に入れておくと、あとで作り直す手間が減ります。
最も長い日・週の労働時間数と総労働日数
年間カレンダーの中から、一番長い日と一番長い週を拾って書きます。「平均」ではなくピークの数字である点に注意してください。
| 欄 | 意味 | 上限 | 記入例 |
|---|---|---|---|
| 労働時間が最も長い日の労働時間数 | 1年で一番長い日の所定労働時間 | 10時間 | 9時間00分 |
| 労働時間が最も長い週の労働時間数 | 1年で一番長い週の所定労働時間の合計 | 52時間 | 48時間00分 |
| 対象期間中の総労働日数 | 年間カレンダーの労働日の合計 | 280日（対象期間が3か月超の場合） | 260日 |
括弧の中はここでも満18歳未満の年少者用です。年少者がいなければ空欄で構いません。
48時間を超える週の欄と、連続労働日数の欄
対象期間が3か月を超える場合、週48時間を超える週について2つの制限がかかります。その内容を書くのが、この4つの欄です。
- 労働時間が48時間を超える週の最長連続週数 … 最長で3週まで
- 対象期間中の労働時間が48時間を超える週数 … 対象期間を初日から3か月ごとに区切り、それぞれの期間で「48時間を超える週の初日」が3つ以下
- 対象期間中の最も長い連続労働日数 … 6日まで
- 特定期間中の最も長い連続労働日数 … 1週間に1日の休日を確保できる範囲で書く
週48時間を超える週を作っていないなら、上の2つは「0週」と書きます。特定期間を設定していないなら、一番下は「－」で構いません。
特定期間の連続労働日数は、実務上最大12日になります。1週間に1日の休日が確保できればよいので、週の初日に休んで次の週の最終日に休むと、間が12日連続になる計算です。
旧協定の欄は何を書く？
「旧協定」は前年の1年単位の変形労働時間制の協定のことです。初めて導入する年は、この4つの欄はすべて空欄で構いません。
なぜこんな欄があるのかというと、前年より労働時間を延ばした場合に、労働日数の上限が280日から下がるルールがあるからです。監督署はこの欄を見て、労働日数の上限を超えていないか確認します。
引っかかるのは、新しい協定で日または週の労働時間を前年より延ばす場合です。正確には、最も長い日の労働時間が「旧協定の数字か9時間の長いほう」を超えるとき、または最も長い週の労働時間が「旧協定の数字か48時間の長いほう」を超えるときですね。
この場合、労働日数の限度は「旧協定の労働日数マイナス1日」と「280日」の少ないほうになります（労働基準法施行規則第12条の4第3項ただし書き）。
【記入例】旧協定の欄
旧協定の対象期間：令和7年4月1日から令和8年3月31日
旧協定の労働時間が最も長い日の労働時間数：9時間00分
旧協定の労働時間が最も長い週の労働時間数：48時間00分
旧協定の対象期間中の総労働日数：259日
→ 新協定も9時間・48時間で据え置きなので上限は280日のまま。総労働日数260日は問題なし
協定当事者・選出方法・チェックボックス
協定の相手は、過半数労働組合があればその組合、なければ労働者の過半数を代表する者です。職名と氏名を書きます。
「選出方法」の欄には、投票・挙手・回覧による署名など、実際にやった方法を書きます。「会社が指名」はダメです。
そして令和3年4月から追加されたチェックボックスが2か所あります。ここは協定の相手によって必要な数が変わります。
- ①協定の当事者が事業場の全労働者の過半数を代表していること
- ②代表者が管理監督者でなく、協定をする者を選ぶと明らかにしたうえで投票・挙手等により選ばれ、使用者の意向で選ばれた者でないこと
厚生労働省のQ&Aによると、過半数労働組合と結んだ場合は①だけチェックすれば形式上の要件を満たします。②は過半数代表者と結んだ場合の欄なので、過半数代表者と結んだなら①②の両方にチェックが必要です。
労働組合がない会社は代表者を選んで結ぶことになるので、この場合は2か所ともチェックします。
一番下の使用者欄は、届出日と職名・氏名を書きます。押印は不要で、記名だけで出せます。
様式第4号と一緒に出す書類
様式第4号は1枚で完結しません。年間カレンダーの添付は必須で、協定書を別に作る場合は次の3点セットで提出します。
| 書類 | 役割 |
|---|---|
| 協定届（様式第4号） | 監督署への届出書。押印不要 |
| 労使協定書 | 労使が合意した中身そのもの。記名押印か署名が必要 |
| 年間カレンダー（別紙） | 各日の労働時間と休日を特定した資料 |
協定書と協定届はべつのもの
ここは間違えやすいところです。協定書は労使の合意そのもの、協定届は監督署への報告用紙で、役割が違います。
令和3年4月の押印原則の見直しで、協定届の押印・署名は不要になりました。ただし厚生労働省のQ&Aでは、協定書のほうは「引き続き、記名押印又は署名など労使双方の合意がなされたことが明らかとなるような方法で締結してください」とされています。
つまり押印が要らなくなったのは届出用紙だけということですね。協定書の押印まで省いてしまうと、合意の証拠が残らなくなります。
なお、様式第4号そのものを協定書として兼用することもできます。その場合は労使双方の記名押印か署名が必要になるので、結局ハンコを押すことになります。そのため、協定書は別に作ったほうが管理しやすいと思います。
年間カレンダー（別紙）の作り方
年間カレンダーは、対象期間中のすべての労働日と、その日ごとの労働時間を特定した資料です。市販のカレンダーに休日を塗っただけのものではなく、始業終業時刻がわかる形にします。
盛り込む内容は次のとおりです。
- 対象期間の全期間分の月別カレンダー（労働日と休日が色分けされているもの）
- 各日の所定労働時間（時期によって変えるなら期間ごとに始業・終業・休憩を記載）
- 月ごとの労働日数と労働時間数の集計
- 年間の総労働日数と総労働時間数の合計
対象期間を1か月以上の期間に区分する方式をとる場合は、最初の期間だけ労働日と労働時間を特定し、残りの期間は労働日数と総労働時間だけを定めておく形でも構いません。ただしその場合、各期間の初日の30日前までに、過半数代表者の同意を得て具体的な労働日を決める必要があります。
記入前に確認する4つの上限
様式に書く数字は、そもそも法律の上限に収まっていないと意味がありません。カレンダーを作る段階で次の4つを確認しておきます。
| 項目 | 上限 | 根拠 |
|---|---|---|
| 対象期間の労働時間 | 平均して1週40時間以内（1年なら約2,085時間） | 労働基準法第32条の4第1項 |
| 年間の労働日数 | 対象期間が3か月超なら1年あたり280日 | 労基則第12条の4第3項 |
| 1日・1週の労働時間 | 1日10時間・1週52時間 | 労基則第12条の4第4項 |
| 連続して働かせる日数 | 6日（特定期間は1週1日の休日が確保できる日数） | 労基則第12条の4第5項 |
対象期間が3か月以下なら280日の制限はかかりません。また対象期間が3か月を超えて1年未満のときは、280日を対象期間の暦日数で按分した日数が上限になります。
週48時間を超える週を作る場合は、さらに「連続3週まで」「対象期間を初日から3か月ごとに区切った各期間で、48時間を超える週の初日の数が3以下」という2つの制限も加わります。後者は単純な週数ではなく「週の初日がその期間にいくつあるか」で数える点に注意してください。繁忙期にまとめて長時間を割り当てたいときはここで引っかかりやすいです。
変形労働時間制での割増賃金の考え方や時間単価の出し方は割増賃金の計算方法_時間単価の出し方と具体例にまとめています。
記入ミス・差し戻しになりやすいNG例
| NG例 | 正しい書き方 |
|---|---|
| チェックボックスが空欄 | 過半数代表者と結んだなら2か所とも、過半数労働組合と結んだなら1つ目にチェック |
| 年間カレンダーを添付していない | 「（別紙）」と書いた以上、別紙の添付は必須 |
| 1週間の平均労働時間数が40時間を超えている | カレンダーの労働日を減らして40時間以内に収める |
| 総労働日数が281日以上 | 対象期間が3か月超なら280日以内。前年より時間を延ばした年はさらに下がる |
| 「常時使用する労働者数」に対象者だけを書いている | 事業場の全労働者数を書く。対象者数は「該当労働者数」の欄 |
| 会社全体で1枚だけ提出 | 事業場ごとに締結・届出する（本社一括届出の要件を満たす場合を除く） |
| 管理監督者が労働者代表になっている | 工場長・部長などは代表者になれない。一般の従業員から選ぶ |
| 起算日を過ぎてから提出 | 対象期間の起算日までに届出を済ませる |
| 旧様式をそのまま提出 | 旧様式も当分の間は使えるが、押印欄の削除とチェックボックスの追記・添付が必要。新様式を取り直すほうが確実 |
提出後にやること
電子申請なら受付済みの控えをダウンロードし、窓口・郵送なら受付印のある控えを受け取ります。
この控えは、監督署の調査で「変形労働時間制を届け出ているか」を聞かれたときに最初に出す書類です。協定書・年間カレンダーとセットでファイルしておきます。
労使協定は、掲示・備付け・書面交付・社内ネットワークでの共有などの方法で従業員に周知する義務があります（労働基準法第106条）。
年間カレンダーは実際の勤務に直結するので、休憩室に貼る、全員に配るなど、確実に見られる形にしておくと親切です。
就業規則に1年単位の変形労働時間制の規定がないと、協定だけあっても運用が宙に浮きます。始業終業時刻・休憩・休日の定めが協定と食い違っていないか確認します。
就業規則を変えた場合は、そちらも変更届と意見書を添えて監督署に届け出ます。
対象期間の途中で入社した人や退職した人は、実際に働いた期間を平均して1週40時間を超えた分について、割増賃金を支払う必要があります（労働基準法第32条の4の2）。
繁忙期だけ在籍して閑散期を迎える前に辞めた人は、この清算が発生しやすいです。退職手続きのチェックリストに入れておくと漏れにくくなります。
有効期間が1年なら、来年も同じ時期に結び直しと届出が必要です。今年の様式のコピーに、次回の届出で確認する数字や期限をメモしておくと引き継ぎが楽になります。
次の年は「旧協定」の欄に今年の数字を書くことになるので、最も長い日・週の労働時間と総労働日数はすぐ取り出せるようにしておきます。
様式第4号の記入に関するよくある質問
- 対象期間の途中で年間カレンダーを変更できる？
-
原則できません。1年単位の変形労働時間制は、あらかじめ労働日と労働時間を特定しておくことが前提の制度だからです。業務の都合で休日を動かすと制度そのものが否定されることがあるので、変更が避けられないなら労働基準監督署に相談したほうが安全です。
- パート・アルバイトも対象にできる？
-
制度上は可能です。ただし所定労働時間が短い人は変形労働時間制の恩恵がほとんどなく、シフト管理が複雑になりやすいです。協定で対象者の範囲を決めるときに、正社員のみに限定している会社が多いですね。
- 妊娠中の従業員や年少者はどうなる？
-
妊娠中・産後1年以内の女性が請求した場合は、1日8時間・1週40時間を超えて働かせることができません。満18歳未満の年少者も原則として対象外です。協定書に適用除外の条項を入れておくと運用がはっきりします。
- 届出をしないとどうなる？
-
届出は制度の効力要件なので、出していないと変形労働時間制そのものが認められません。1日8時間・1週40時間を超えた分はすべて時間外労働の扱いになり、割増賃金の支払いが必要になります。届出義務違反としての罰則もあります。
- 対象期間を1年ではなく半年にできる？
-
できます。1か月を超え1年以内であれば期間の長さは自由です。半年にすると総労働日数の上限は280日を暦日数で按分した日数になります。3か月以内にすると日数制限そのものがかからなくなるので、繁忙期だけ短く区切る運用もあります。
- 36協定も別に出す必要がある？
-
必要です。変形労働時間制はあくまで所定労働時間の配分を変える制度なので、協定で定めた時間を超えて働かせるなら別途36協定がいります。実務では、様式第4号と様式第9号を同じ時期にまとめて出す形もあります。
