「親の介護で、しばらく休ませてほしいんですが…」
社員からこう相談されたとき、会社の担当者がセットで案内したいのが、雇用保険の「介護休業給付金」です。
介護休業中は無給とする会社が多いので、この給付金があるかないかで、本人が休業に踏み切れるかが変わってきます。
ただ、育休関係に比べて件数が少なく、「初めて手続きする」という担当者が多いのもこの給付です（私も最初は育休の知識で考えてしまい、社会保険料の扱いの違いで混乱しました）。
今回は、介護休業給付金の支給条件・金額の計算・申請手続きの流れを、会社の担当者目線でまとめました。
介護休業給付金とは（全体像）
どんな給付？
介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が家族の介護のために介護休業を取得したとき、休業開始時賃金の67％を支給する制度です。
対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分割して取得できます。費用は雇用保険から出るので、会社の負担はありません（手続きの手間はありますが）。
申請は本人ではなく、原則として会社（事業主）がハローワークに対して行います。だからこそ担当者が流れを知っておく必要があるんですね。
「介護休業」と「介護休暇」はどう違う？
名前が似ていて混同しやすいので、最初に整理しておきます。
| 項目 | 介護休業 | 介護休暇 |
|---|---|---|
| 日数 | 対象家族1人につき通算93日（3回まで分割） | 年5日（対象家族2人以上なら年10日） |
| 単位 | まとまった期間の休業 | 1日または時間単位 |
| 給付金 | 介護休業給付金（67％）あり | なし（無給可。会社の規定による） |
| 使いどころ | 介護体制づくり（施設探し・退院直後など） | 通院付き添い・ケアマネ面談など単発の用事 |
給付金が出るのは「介護休業」の方だけです。社員への説明でもよく聞かれるポイントなので、この表の内容は押さえておいてください。
手続き全体の流れ
大きな流れは「本人の申出→休業→休業が終わってから会社経由でハローワークに申請→本人の口座に振込」です。
育児休業給付のように休業中2か月ごとに申請するのではなく、介護休業が終わった後にまとめて申請する点が特徴です。つまり、お金が入るのは休業が終わってからになります。ここも本人に先に伝えておきたいところです。
支給の条件
どの家族の介護が対象？
対象家族の範囲は次のとおりです。
- 配偶者（事実婚を含む）
- 父母・配偶者の父母
- 子
- 祖父母・兄弟姉妹・孫
同居や扶養は要件ではありません。離れて暮らす親の介護でも対象になります。
そして、その家族が「負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」であることが必要です。要介護認定を受けている必要はなく、判断基準は厚労省が示す判断基準表に沿って確認します。
本人（被保険者）側の要件は？
原則として、介護休業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数11日以上（ない場合は就業時間80時間以上）の月が12か月以上あることが必要です。
パート・アルバイトでも雇用保険に入っていれば対象です。有期契約の場合は、申出時点で「取得予定日から93日経過日からさらに6か月の間に契約が満了することが明らかでない」ことも必要になります。
なお、休業開始時点で退職が決まっている場合は対象外です（職場復帰を前提とした給付のため）。
休業中に働いたり賃金が出たりすると？
支給単位期間（休業開始日から1か月ごとの区切り）ごとに、次の条件があります。
- 就業日数が10日以下であること
- 会社から賃金が出る場合、休業開始時賃金の80％未満であること（80％以上だと不支給）
賃金が13％以下なら67％満額、13％を超えると「80％との差額」に減額されます。休業中も一部給与を払う制度がある会社は、ここで給付が削られないか事前に確認した方がいいですね。
いくらもらえる？（支給額の計算）
計算式はシンプル
支給額 ＝ 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67％
「休業開始時賃金日額」は、休業開始前6か月の賃金総額（賞与除く）を180で割った金額です。残業代や通勤手当は含みます。
【計算例1】月給30万円の社員が93日フルに取得した場合
① 休業開始前6か月の賃金総額：30万円×6か月＝180万円
② 賃金日額：180万円÷180＝10,000円
③ 支給額：10,000円×93日×67％＝623,100円（1か月あたり約20万円）
【計算例2】月給60万円の社員の場合（上限に当たるケース）
① 賃金日額：360万円÷180＝20,000円 → 上限額17,740円を適用（令和7年8月〜）
② 支給日数30日の支給単位期間あたり：17,740円×30日×67％＝356,574円（月の支給限度額）
③ 月給60万円の67％（約40万円）はもらえない点に注意。高給与層ほど目減りが大きい
【計算例3】会社が休業中に一部給与を払う場合（減額されるケース）
① 月給30万円の社員に、会社が休業中も月10万円（賃金の33％）を支給
② 賃金が13％を超えているので、給付は「80％との差額」に減額される
③ 30万円×80％＝24万円 − 10万円 ＝ 支給額14万円
④ 本人の手取り合計は10万円＋14万円＝24万円。無給なら20.1万円なので、会社の10万円で本人は3.9万円しか増えない計算になる
このように、休業中の給与支給は給付の減額と相殺されて本人メリットが薄いことがあります。制度設計するなら13％以下に抑えるか、いっそ無給＋給付に任せる方がシンプルかもしれません。
なお、3回に分割して取得しても、通算93日以内なら総支給額の考え方は同じです（30日＋30日＋33日のような取り方ができます）。
上限・下限は毎年8月に変わる
計算に使う賃金月額には上限532,200円・下限90,420円（令和7年8月1日〜）が設定されていて、毎年8月1日に改定されます。
社員に金額の見込みを伝えるときは、ハローワークの最新のパンフレットで上限額を確認してからにしてください（年度をまたぐと数字が変わっていることがあります）。
社会保険料は免除されない（育休との大きな違い）
無給の休業中は給与から天引きできないので、本人負担分をどう徴収するか（毎月振り込んでもらう・復帰後にまとめて精算など）を休業前に決めておく必要があります。
ここは育休の感覚でいると確実につまずくポイントです。住民税の特別徴収も同様に続くので、あわせて取り決めておきましょう。
申請手続きの流れ【会社担当者向け6ステップ】
先にそろえる書類一覧
申請に使う書類を最初にまとめておきます。手順の途中で迷ったらここに戻ってください。
| 書類 | 用意する人 | 備考 |
|---|---|---|
| 介護休業申出書 | 本人→会社 | 社内様式。対象家族・休業期間を記載 |
| 介護休業給付金支給申請書 | 会社 | ハローワーク様式。本人の署名または記載合意が必要 |
| 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 | 会社 | 休業開始前6か月の賃金を記載 |
| 住民票記載事項証明書など | 本人 | 対象家族の氏名・本人との続柄が確認できるもの |
| 出勤簿・タイムカード | 会社 | 休業の事実と就業日数の確認用 |
| 賃金台帳 | 会社 | 賃金月額証明書・休業中の賃金の確認用 |
| 振込先口座の確認書類 | 本人 | 通帳・キャッシュカードの写しなど |
介護休業の申出は、法律上、開始予定日の2週間前までに書面等で行うことになっています。「介護休業申出書」の様式を用意して記入してもらいましょう。
このとき、対象家族の氏名・続柄・介護を要する状態、休業の開始予定日・終了予定日を確認します。あわせて、給付金の概要・社会保険料の扱い・申請が休業後になることも説明しておくと、後のトラブルを防げます（令和7年4月からは、介護に直面した申出への個別周知が会社の義務になっています。後述します）。
被保険者期間（2年間に12か月以上）と、対象家族の範囲・常時介護2週間以上の状態を確認します。要介護認定の写しなどは必須ではありませんが、状態の確認資料として役立ちます。
有期契約の社員は、契約期間の要件（93日＋6か月）も忘れずにチェックしてください。判断に迷うケースは、申請してから不支給になると気まずいので、先にハローワークへ電話で確認するのが確実です。
休業が始まったら、申請に使う書類をそろえ始めます。中心になるのは「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」で、休業開始前6か月の賃金を記載します。
賃金台帳・出勤簿（タイムカード）は証明書の確認資料として提出するので、対象期間分をすぐ出せるようにしておきます。賃金月額証明書は支給申請と同時提出でかまいません。
介護休業給付金の申請は休業終了後です。「終了」には、予定どおり復帰した場合のほか、休業開始から3か月（93日）経過した場合も含みます。
分割取得の場合は、1回の休業が終わるごとに申請できます。終了日と、休業中の就業日数・支払った賃金の有無をここで確定させます。
「介護休業給付金支給申請書」に、賃金月額証明書・介護休業申出書・住民票記載事項証明書等（対象家族の氏名・続柄が分かるもの）・出勤簿・賃金台帳を添えて、管轄のハローワークへ提出します。電子申請（e-Gov）も可能です。
期限は各介護休業の終了日の翌日から起算して2か月後の月末までです。たとえば6月20日に休業が終わったら、8月31日が締切になります。育休給付と違って1回勝負になりがちなので、期限管理はカレンダーに入れておきましょう。
審査が通ると支給決定通知書が届き、本人の口座に振り込まれます。通知書は本人に渡し、振込予定を伝えます。
あわせて、復帰後の働き方（介護休暇・時短・テレワークなどの両立支援制度）についても面談しておくと、その後の離職防止につながります。93日はあくまで「介護体制を整えるための期間」で、介護そのものはその後も続くからです。
詰まりやすいポイント
「常時介護を必要とする状態」の判断に迷ったら
実務で一番迷うのがここです。目安としては、介護保険の要介護2以上であれば該当すると判断されます。
要介護認定がない（または要介護1以下の）場合は、厚労省の「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」の表で、座位保持・歩行・排泄・食事などの項目から判断します。
ただ、会社が医師のように厳密に判定する必要はなく、本人の申告と判断基準表で確認すれば足ります。認定結果の通知書や診断書の写しをもらえるならベターですが、取得のハードルを上げすぎないようにというのが行政のスタンスです。
予定より早く復帰した・対象家族が亡くなった場合
休業期間の途中で介護が不要になった（施設入所が決まった・対象家族が亡くなった等）場合、介護休業はその時点で終了します。
給付金は実際に休業した日数分が支給対象になるので、「93日の予定だったが40日で終わった」なら40日分で申請します。亡くなった場合も、死亡日までの休業分は支給対象です。
終了日が変わると申請期限（終了日の翌日から2か月後の月末）も前倒しになるので、予定変更の連絡を受けたら期限を計算し直してください。
「介護のために辞めたい」と言われたら
介護離職を申し出てくる社員には、退職を受理する前に、介護休業＋給付金・介護休暇・時短などの制度を必ず案内してください（令和7年4月からは個別周知が義務です）。
制度を知らずに辞めてしまうケースは本当に多いです。それでも退職を選ぶ場合、介護を理由とする離職は雇用保険で「特定理由離職者」となり、失業給付の給付制限なしで受給できる可能性があることも伝えてあげると親切です。
【令和7年4月改正】会社側の義務も増えています
給付金そのものの改正ではありませんが、育児・介護休業法の改正で、令和7年（2025年）4月から会社側に次の義務が加わっています。
- 介護離職防止のための雇用環境整備（研修の実施・相談窓口の設置などのいずれか）が義務化
- 介護に直面した旨を申し出た社員への、制度の個別周知・意向確認が義務化
- 40歳到達時期の社員への介護保険・両立支援制度の情報提供が義務化
- 介護休暇について「勤続6か月未満を労使協定で除外」する仕組みが廃止
- 介護期のテレワーク導入が努力義務に
「相談されたら案内する」から「会社から先に知らせる」へ変わった、というのが改正の趣旨です。就業規則や社内案内文がこの内容に追いついているか、一度確認しておくことをおすすめします。
まとめ
- 介護休業給付金は休業開始時賃金の67％・対象家族1人につき通算93日（3回分割可）
- 申請は会社経由・休業終了後。期限は終了日の翌日から2か月後の月末まで
- 上限額は毎年8月改定（令和7年8月〜は月の支給限度額356,574円）
- 育休と違い社会保険料は免除されない。本人負担分の徴収方法を休業前に決めておく
- 令和7年4月から個別周知・雇用環境整備など会社側の義務も拡大
介護はある日突然始まります。様式と案内文だけでも先に整えておくと、いざというとき落ち着いて対応できると思います。
介護休業給付金のQ&A
- 対象の家族が施設に入所している場合でも給付されるの？
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施設入所中でも、常時介護を必要とする状態で、入退所の手続きや在宅介護への切り替え準備などのために休業するなら対象になり得ます。個別判断になるので、事前にハローワークへ確認するのが確実です。
- 同じ親の介護で、数年後にもう一度休業したら給付される？
-
同じ対象家族については通算93日・3回までが限度です。過去に93日使い切っていれば、期間が空いても同じ家族では受給できません。別の家族（もう一方の親など）の介護なら、改めて93日の枠があります。
- 時短勤務で乗り切る場合にも給付はある？
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介護のための時短勤務（所定労働時間の短縮措置）に対する雇用保険の給付は、現在のところありません。給付があるのはまとまって休む「介護休業」だけです。時短分の収入減は給付でカバーされない点を本人に伝えておきましょう。
- 休業中にボーナス支給日が来たら払うの？
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賞与は会社の規程（支給日在籍要件・査定期間の扱い）によります。支払う場合でも、給付金の減額判定の対象になるのは「支給単位期間に支払われた賃金」なので、賞与の扱いはハローワークに確認しておくと安心です。
- 93日を使い切った後も介護が続く場合はどうする？
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介護休暇（年5日・時間単位可）、時短勤務・フレックス・テレワークなどの両立支援制度、有給休暇の組み合わせで対応します。介護は長期戦なので、「93日で介護サービスの体制を整え、その後は働きながら介護」が制度の想定する使い方です。
- 「明日から休みたい」という急な申出は断れる？
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法律上の申出期限は2週間前までなので、それより遅い申出の場合、会社は一定範囲で開始日を指定できます。とはいえ介護は突発的に始まるものなので、当面は有給休暇や介護休暇でつなぎ、2週間後から介護休業に入る、といった組み合わせを提案するのが現実的です。
- 介護休業中に有給休暇は使える？
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使えません。年次有給休暇は労働義務のある日に取るものなので、休業中（労働義務が免除されている期間）には充てられません。給与満額の有給休暇を先に使ってから介護休業に入るか、最初から休業に入るかは本人の選択です。
- 給付金に税金や社会保険料はかかる？
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介護休業給付金は非課税で、所得税・住民税はかかりません。社会保険料の算定対象にもなりません。ただし前述のとおり、休業中の社会保険料そのものは免除されずに発生し続けます。
