会社事務担当者のための障害者雇用入門～会社の義務とメリットをわかりやすく解説～

「障害者雇用をふやす」と社長から指示があったので調べたり、対応した状況をまとめます。

障害者雇用入門編としてお読みいただければと思います。

というのも、2026年7月から法定雇用率が2.7％に上がり、常時雇用する労働者が37.5人以上の会社に雇用義務が発生するようになりました。今まで「うちは関係ない」と思っていた会社も、急に対象になっているケースがあります。

（2026年7月更新：法定雇用率2.7％への引上げ、除外率の10ポイント引下げ、納付金・調整金・報奨金の額、生産性要件の廃止、統計を最新のものに直しました）

2026年に施行される法改正の全体像は「2026年総務・経理・労務の法改正スケジュール・リンク集」にまとめていますので、他の改正とあわせて確認したい方はどうぞ。

障害者雇用の現状

まずは、障害者雇用の現状を説明します。

統計からみる雇用者数の現状

障害者の雇用者数は増え続けていて、直近の令和7年集計結果でも過去最高を更新しています。

項目	令和7年6月1日現在（民間企業）
雇用障害者数	704,610.0人（前年比4.0％増）
実雇用率	2.41％
法定雇用率の達成企業割合	46.0％

注目したいのは、達成企業が46.0％しかないところです。半分以上の会社が未達成のまま、というのが実際のところですね。

しかも実雇用率2.41％は、当時の法定雇用率2.5％にも届いていません。ここに2026年7月の2.7％が乗ってきたので、未達成の会社はさらに増えている計算になります。

特に平成30年から障害者雇用義務の対象として精神障害者が加わった事により更に増加傾向にあります。

障害者の給与はどのくらい？

障害者雇用は増加傾向ですが、待遇のほうはどうなのでしょうか。

結論からいうと、障害種別によってかなり差があります。厚労省「令和5年度障害者雇用実態調査」（令和5年6月調査）の数字が以下の通りです。

	身体障害者	知的障害者	精神障害者	発達障害者
平均賃金（月額）	23万5千円	13万7千円	14万9千円	13万円
推計雇用者数	52万6千人	27万5千人	21万5千人	9万1千人
賃金の支払形態	月給制65.7％ 日給制4.1％ 時給制27.3％	月給制24.8％ 日給制1.9％ 時給制72.5％	月給制43.4％ 日給制1.8％ 時給制53.6％	月給制52.3％ 日給制1.1％ 時給制44.2％

比較のために書いておくと、厚労省「令和6年賃金構造基本統計調査」による一般労働者の所定内給与額は33万400円です。かなり差がありますよね。

差が出る理由は「働いている時間」

この賃金差、単純に時間あたりの単価が低いという話ではありません。同じ調査の週所定労働時間を見ると理由がはっきりします。

	週30時間以上の割合	週30時間以上の人の平均賃金
身体障害者	75.1％	26万8千円
知的障害者	64.2％	15万7千円
精神障害者	56.2％	19万3千円

週30時間以上のフルタイムで働いている割合が、身体障害者は75.1％なのに対して精神障害者は56.2％。短時間勤務の人の割合が多いぶん、平均賃金が下がっているという構造です。

採用のときに「短時間から始めて様子を見る」という判断をする会社が多いので、そのまま数字に出ている気がします。本人の希望で短時間を選んでいるケースもあるので、一概に悪いとも言えないところですね。

障害者の定義

ここは実務でつまずきやすいところなので、先に整理しておきます。「障害者」と「対象障害者」は別ものです。

まず、障害者雇用促進法2条の「障害者」の定義は、

身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難な者

で、手帳を持っている人に限る書き方にはなっていません。

一方、雇用率のカウント（実雇用率の算定）に使えるのは「対象障害者」で、こちらは

身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者

です（精神障害者は精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている方に限られます）。

実務で「障害者を何人雇っているか」を数えるときは後者だと思っておけば大丈夫です。定義の話とカウントの話が混ざると、報告のときに数が合わなくなります。

障害者雇用の会社の義務

障害者雇用促進法に基づく、会社の障害者雇用の義務は大きく以下の５つです。

①障害者雇用率制度

会社は、障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。

民間企業の法定雇用率は、2026年7月1日から2.7％。対象になるのは常時雇用する労働者が37.5人以上の事業主です。

この「37.5人」が半端な数字なのは、週20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人として数えるためです。フルタイムばかりの会社なら頭数38人でラインに届きますが、パートが多い会社だと頭数がもっと必要になります。単純な人数で判断しないようにしてください。

時期	民間企業の法定雇用率	対象事業主の範囲
令和5年度まで	2.3％	43.5人以上
2024年（令和6年）4月〜	2.5％	40.0人以上
2026年（令和8年）7月〜	2.7％	37.5人以上

国および地方公共団体等は3.0％、教育委員会は2.9％です。

除外率はどうなったの？

建設業や医療業など、障害者が就業しにくいとされる業種には「除外率」が設定されていて、その分だけ雇用義務の計算対象となる労働者数を減らせます。

この除外率は廃止に向けて段階的に引き下げられていて、令和7年4月1日から一律10ポイント引き下げられました。たとえば建設業・鉄鋼業・道路貨物運送業・郵便業は10％に、鉄道業・医療業・高等教育機関・介護老人保健施設・介護医療院は20％になっています。

②障害者雇用納付金制度

この制度は基本、常時雇用している労働者が100人を超える会社が対象です。

内容は、法定雇用率未達成企業から納付金を徴収し、達成企業に対して調整金や報奨金を支給する仕組みです。金額は以下の通りです。

区分	対象	金額（1人あたり月額）
障害者雇用納付金	100人超で未達成	不足1人につき50,000円
障害者雇用調整金	100人超で超過達成	超過1人につき29,000円 （年120人月を超える分は23,000円）
報奨金	100人以下で一定数を超えて雇用	1人につき21,000円 （年420人月を超える分は16,000円）

調整金・報奨金には、支給対象人数が多い会社ほど1人あたりの単価が下がる支給調整が入っています。調整金なら年120人月（月あたり10人）、報奨金なら年420人月（月あたり35人）が境目です。

納付金のほうは、不足1人につき月5万円なので年間で1人あたり60万円。3人足りなければ年180万円です。ここは金額が大きいので、経理としても早めに試算しておいたほうがいいと思います。

ちなみに納付金を払えば雇用義務が免除されるわけではありません（ここはよく誤解されるところですね）。未達成が続くと、ハローワークから雇入れ計画の作成命令が出ることもあります。

③雇用における障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務

障害者に対する差別の禁止・・・募集・採用時、障害者に均等な機会を与える義務。採用後は不当な差別的取扱いの禁止

障害者に対する合理的配慮提供義務・・・障害の特性に配慮した措置を講じる義務。（障害の特性に配慮した、施設整備、援助者の配置など）

④障害者職業生活相談員の選任

障害者を5人以上雇用する事業所は、「障害者職業生活相談員」を選任し、障害のある従業員の職業生活に関する相談・指導を行う義務があります（障害者雇用促進法79条）

会社全体ではなく事業所単位なので、複数拠点がある会社は拠点ごとに判定します。本社に5人いなくても、工場に5人いれば工場側で選任が必要ですね。

⑤障害者雇用の届出義務

1.障害者雇用状況報告

対象となる会社は、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関して「障害者雇用状況報告」を7月15日までに、ハローワークへ報告しなくてはなりません。（障害者雇用促進法43条）

対象になる人数のラインは引下げが続いているので、去年まで報告が不要だった会社も、いずれ必要になってきます。ここは毎年確認したほうがいいですね。

2.解雇届

障害者を解雇する際は、ハローワークへ届出が必要です（障害者雇用促進法81条）

会社の障害者雇用のメリット

会社にとって障害者雇用は厄介事なのでしょうか？

ここでは様々なメリットを紹介していきたいと思います。

税制優遇

国税・地方税の主な税制優遇を挙げると次の通りです。

• 助成金の非課税措置（法人税・所得税）
• 事業所税の軽減措置
• 不動産取得税の軽減措置（助成金を受けて取得した事業用施設を3年以上事業用に使用した場合）
• 固定資産税の軽減措置（助成金を受けて取得した事業用施設について、当初5年度分）

制度の詳細と適用要件は厚労省の「税制優遇制度のご案内（事業主の方へ）」にまとまっています。適用期限が定められているものもあるので、実際に使うときは最新のパンフレットで確認してください（2026年7月時点で確認したものを載せています）。

上記以外にも各自治体独自の優遇・助成制度がある場合もあります。

雇用関係助成金

厚労省・労働局の雇用関係助成金が中心となります。

支給には、対象労働者をハローワーク等の紹介で雇い入れること、事業主都合による離職者を発生させていないことなど各種条件があります。

詳しくは厚労省・労働局の「障害者を雇い入れた場合などの助成」をご覧ください。

主なものは以下の通りです（2026年7月時点）。

目的	名称	内容	金額
継続して雇用	特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）	ハローワーク等の紹介で障害者を継続して雇用する事業主へ助成	【重度障害者等を除く身体・知的障害者】 中小企業120万円（2年）／中小企業以外50万円（1年） 【重度障害者等】 中小企業240万円（3年）／中小企業以外100万円（1年6か月） 【短時間労働者（週20〜30時間）】 中小企業80万円（2年）／中小企業以外30万円（1年）
一定期間試行的に雇用	障害者トライアル雇用助成金	障害者を一定期間試行雇用した事業主へ助成	【精神障害者】 雇入れから3か月間は月額最大8万円、4〜6か月目は月額最大4万円 【上記以外】 月額最大4万円（原則3か月） 【障害者短時間トライアルコース】 月額最大4万円（最長12か月）
正規雇用・無期雇用等へ転換	キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）	障害のある有期雇用労働者等を正規雇用に転換した事業主へ助成	【重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者】 有期→正規120万円／有期→無期60万円／無期→正規60万円 【重度以外の身体・知的障害者、発達障害者、難病患者等】 有期→正規90万円／有期→無期45万円／無期→正規45万円

なお、キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は令和8年度から高次脳機能障害者が対象に追加されています。

上記のほか、JEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）が窓口になる納付金関係の助成金もあります。こちらは施設整備や支援員の配置など、雇い入れた後の環境づくりに使うものです。

目的	名称	内容
作業施設・福祉施設の整備	障害者作業施設設置等助成金／障害者福祉施設設置等助成金	就労上の課題を克服する作業施設や、福祉の増進を図る施設の設置・整備へ助成
介助者・支援員の配置	障害者介助等助成金	職場介助者・手話通訳等の担当者・障害者相談窓口担当者・職場支援員の配置や委嘱へ助成
職場適応援助者の配置	職場適応援助者助成金	訪問型・企業在籍型の職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援へ助成
通勤の措置	重度障害者等通勤対策助成金	障害特性に応じ通勤を容易にするための措置へ助成
事業施設等の整備	重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金	重度障害者を多数継続して雇用し事業施設等を整備する場合へ助成
相談援助・能力開発	障害者雇用相談援助助成金／障害者能力開発助成金	雇用に関する相談援助や、能力開発訓練の実施へ助成

JEED側の助成金は、支給対象費用の何分の何、月額いくら、という形で細かく決まっていて、改正も入ります。金額はここに書くと古くなるので、使うときにJEEDの障害者雇用納付金制度に基づく助成金のページで確認してもらうのが確実だと思います。

「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定」を受けれる

この制度は厚労省によるもので、主なメリット以下の通り。

1. 日本政策金融公庫の低利融資対象
2. 厚生労働省などの周知広報の対象
3. 公共調達等における加点評価を受けられる場合があり

主な認定基準は、「障害者雇用への取組等で一定の点数以上」「法定雇用障害者数以上を雇用」　などある。

その他のメリット

• 業務の最適化や効率化に繋がる ⇒残業時間の削減や新たな仕事に着手へ
• 優秀な人材を確保できる⇒障害が理由で就職機会がなかった優秀な人材を確保可能
• 企業の社会的責任（CSR）向上
• 人事管理能力が向上

障害者雇用の合理的配慮の例

障害の内容によって配慮の仕方は全く異なります。

共通的な例を挙げますが、細かい事例については厚労省の「障害者雇用事例リファレンスサービス」が役に立ちました。

業種・障害内容などで検索できるのでニーズに近い形で実例を探せます。

採用前について

家族や支援者が同席の上、面接するなど。

採用広告・ホームページ等で障害者雇用を記載する場合は施設の対応状況の把握はもちろん、障害者専用の採用枠の設置をどうするかも大切です。

健常者への逆差別といわれる危険性もあるため、選考対象とするが人数枠はなしと返答する会社も多いです

採用後について

共通するのは、朝礼や日報や担当者との定期的な相談などのコミュニケーションの重要性です。

その他障害別では以下の通りです。

身体障害のある方

作業のしやすさ等の物理的配慮

精神障害のある方

相談相手、休憩時間、作業量への心理的配慮

その他障害者雇用に関する疑問

社内規則の障害者対応について

障害者の採用に際し、初めから規則等の変更を行う企業は少なく、障害者との雇用契約書で対応するケースが多い様です。

雇用契約書で決めるのは、休憩時間・特別休暇・契約社員か正社員かなど。  (例えば身体障害の場合などでトイレ休憩が就業規則の時間では不足する場合、時間を増やすなど）

障害者が働き始め、社内制度が問題あれば、全従業員対応の形で変更する（フレックス対応、時短勤務、正社員の就業規則しかない場合はパートタイム労働者用就業規則の作成など）

理由としては、「個別で規則変更すれば、（他の障害者採用時にまた別の変更が必要で）きりがない」、「就業規則の変更内容の従業員への開示が障害者の個人情報の問題となりえるため」　などですね。

障害者雇用のQ&A

パート・アルバイトも「常時雇用する労働者」に数えるの？

週の所定労働時間が20時間以上あれば数えます。週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人としてカウントするので、37.5人という半端な数字が出てくるわけですね。週20時間未満の人は原則カウントしませんが、2024年4月から、週10時間以上20時間未満の重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者は実雇用率上0.5人として算定できるようになっています。

納付金を払っていれば障害者を雇わなくてもいいの？

いいえ、納付金は雇用義務を免除するお金ではありません。未達成の状態が続くとハローワークから雇入れ計画の作成命令が出され、それでも改善しない場合は企業名が公表されることもあります。

従業員が100人以下なら納付金は関係ない？

納付金の徴収対象は100人超の会社なので、100人以下なら納付金を払う必要はありません。ただし雇用率の義務そのものは37.5人以上の事業主にかかります。また報奨金は「達成していればもらえる」ものではなく、各月の常時雇用障害者数の年度間合計が、常時雇用労働者数の4％の年度間合計か72人のいずれか多いほうを超えた場合に、申請して支給されるものです。

手帳を持っていない人でもカウントできるの？

実雇用率に算定できるのは「対象障害者」＝身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳で確認できる方です（精神障害者は手帳所持者に限られます）。法律上の「障害者」の定義自体は手帳所持者に限られませんが、カウントの場面では手帳等での確認が必要になります。採用時に確認をしていないと後で報告できないので、そこは最初に押さえておいたほうがいいと思います。

障害者雇用状況報告はいつまでに出すの？

毎年6月1日現在の状況を、7月15日までにハローワークへ報告します。2026年6月1日現在の分は引上げ前の基準なので、従業員40.0人以上の事業主が対象です。37.5人以上の基準で報告対象になるのは、2026年7月1日の引上げ後の話になります。

除外率が引き下げられると何が変わるの？

雇用義務の計算から除ける労働者数が減るので、雇用しなければならない障害者の数が増えます。令和7年4月から一律10ポイント下がっているので、建設業や医療業など除外率のある業種は必ず再計算が必要です。