給与規程（賃金規程）とは？記載事項と整備のポイント

給与計算で迷ったときの「答え合わせ」は、すべて給与規程（賃金規程）に書いてあります。手当の支給条件、欠勤控除の計算方法、締め日と支払日。逆にいうと、規程に書いていないことは毎回もめます。

ただ、給与担当なのに自社の賃金規程をちゃんと読んだことがない、という人は意外と多いです。私も担当になりたての頃は前任者のエクセルだけ見ていて、規程を開いたのはだいぶ後でした。

今回は、給与規程に何を書くべきか、トラブルになりやすい条文、そして運用が楽になる作り方のコツを、実務目線で整理しました。

給与規程（賃金規程）とは？就業規則との関係

賃金規程は就業規則の一部（別冊にしているだけ）

給与規程・賃金規程・給与規定など呼び方はいろいろありますが、中身は「賃金に関するルールをまとめた就業規則の一部」です。

就業規則の本則から切り離して別冊にしている会社が多いだけで、法的な位置づけ・効力は就業規則とまったく同じです。なので、作成・変更の手続き（意見聴取・届出・周知）も就業規則と同じルールが適用されます。

賃金は就業規則の「絶対的必要記載事項」

労働基準法第89条は、就業規則に必ず書かなければならない事項（絶対的必要記載事項）を定めていて、賃金はその筆頭格です。

賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項（労働基準法第89条第2号）

つまり、常時10人以上の事業場で就業規則を作るなら、賃金のルールは省略できません。本則に書くか、別規程（賃金規程）に委任するかの違いだけです。

別規程に分けるメリット

本則に全部書いてもいいのに、なぜ多くの会社は賃金規程を分けているのか。実務的なメリットはこのあたりです。

• 賃金まわりは改定頻度が高いので、本則を触らずに済む
• 給与計算の担当者が参照しやすい（賃金のことだけ1冊にまとまっている）
• 本則がスリムになり、全体の見通しがよくなる

このとき、本則側に「賃金に関する事項は別に定める賃金規程による」という委任条文を必ず入れておきます。これがないと本則と別規程の関係が宙に浮いてしまうので。

給与規程に書くべき記載事項

必ず書くこと（絶対的必要記載事項）

• 賃金の決定方法：基本給は何で決まるか（職能・職務・年齢など）、手当の種類と支給条件
• 計算方法：割増賃金の計算、欠勤・遅刻・早退時の控除、日割り計算
• 支払いの方法：口座振込の取り扱い、控除する項目
• 締切り・支払時期：締め日と支給日（例：毎月末日締め・翌月25日払い）
• 昇給：時期と条件（例：毎年4月に人事評価に基づき行う。会社の業績により行わないことがある）

昇給は「必ず昇給させる」と書く必要はなく、「行わないことがある」という留保を付けて書くのが一般的です。書き方の自由はありますが、項目として落とすことはできません。

定めるなら書くこと（相対的必要記載事項）

賞与・退職金は、制度として設ける場合には必ず記載が必要になる事項です（相対的必要記載事項）。逆に、制度がないなら書かなくて構いません。

賞与は支給時期と「会社の業績・本人の勤務成績により支給しないことがある」という留保を、退職金は適用範囲・計算方法・支払時期を定めます。退職金は賃金規程からさらに独立させて退職金規程にする会社も多いですね。退職金規程の作り方・条文サンプルは退職金規程のサンプルと作り方｜計算方式・掛け率・条文サンプルから届出までを解説で詳しく解説しています。

条文構成の例

賃金規程の条文の並びは、おおむねどの会社も似た構成になります。ゼロから作る・見直すときの目安にしてください。

章立て	主な内容
総則	目的、適用範囲（正社員のみか、パート等は別規程か）
賃金の構成	基本給＋手当の体系図（何が割増賃金の基礎に入るかも分かるように）
基本給	決定の基準、賃金テーブルとの関係
諸手当	役職手当・家族手当・通勤手当などの支給条件と金額（または別表参照）
割増賃金	時間外・休日・深夜の計算式、基礎から除外する手当
欠勤等の控除	欠勤・遅刻・早退・日割りの計算方式
支払方法・控除	締め日・支給日、口座振込、控除項目
非常時払い・休業手当	労基法25条・26条への対応
昇給・賞与	時期、条件、留保
別表	手当の金額表、賃金テーブルなど

金額は本文に書かず、最後の「別表」にまとめる（運用が楽になります）

これは私の経験からのおすすめなのですが、賃金規程は「計算方法やルールを本文に書き、実際の金額は規程の最後に別表としてまとめる」構成にすると、運用が格段に楽になります。

• 本文：「役職手当は別表1に定める額を支給する」「通勤手当は別表2の基準により支給する」とルールだけ書く
• 別表：役職手当の金額、家族手当の金額、賃金テーブルなど「数字」を集約する

こうしておくと、賃金改定（ベースアップや手当額の見直し）のたびに変えるのは最後の別表だけで済みます。本文の条文をあちこち修正する必要がなく、新旧対照表もシンプルになります。金額が本文のあちこちに散らばっている規程は、改定のたびに直し漏れが出やすいんですよね。

なお、別表も賃金規程（＝就業規則）の一部なので、別表だけの変更でも意見聴取・届出の手続き自体は必要です。それでも「どこが変わったか」が一目で分かるので、手続きの手間は体感でかなり違います。

整備のポイント｜トラブルになりやすい条文

手当の支給条件をあいまいにしない

トラブルの定番は、支給条件があいまいな手当です。「会社が必要と認めた場合に支給する」だけの条文は、誰に・いつ・いくら出すのかが規程から読めず、「あの人はもらっているのに私はもらえない」という不公平感の温床になります。

家族手当なら対象家族の範囲（扶養の判定基準）と1人あたりの額、役職手当なら対象役職と金額、というように、支給条件と金額（または別表参照）をセットで書いてください。パート・契約社員に支給しない手当は、その理由を説明できるかも確認を（同一労働同一賃金の観点です）。

通勤手当は規程に入れる？書くなら基準を明確に

通勤手当は法律上の支給義務がない任意の手当なので、「そもそも規程に入れるか（支給するか）」から会社の判断です。ただ、支給するなら必ず規程に基準を書いてください。口頭運用で続けると、金額の根拠が人によってバラバラになり、後から直すのが大変になります。

規程に入れる場合に書いておきたいのはこのあたりです。

• 支給対象（最も経済的かつ合理的な経路・方法で判定すること）
• 上限額（非課税限度額の月15万円とは別に、会社としての上限を設定してよい）
• マイカー・自転車通勤の扱い（距離単価か、ガソリン代基準か）
• 在宅勤務が多い人の扱い（定期券代から出勤日数ベースの実費精算への切り替え）
• 経路を偽って申請した場合の返還

通勤経路の届出様式や非課税ルールとの関係は通勤届・通勤手当申請書の書き方と記入例｜非課税ルールも解説でまとめています。

固定残業代を入れるなら「明確区分」と「超過精算」を明記

固定残業代（みなし残業代）を導入するなら、規程上の書き方が有効性を左右します。最低限、この2点は外せません。

• 明確区分：基本給と固定残業代の金額・対応する残業時間数を明確に分けて書く（例：固定残業手当は時間外労働20時間分として35,000円、のように時間数と金額の両方を書く）
• 超過精算：実際の残業が固定分を超えた月は差額を支払うことを明記する

この区分があいまいだと、裁判で固定残業代が「残業代を払ったことにならない」と判断され、全額計算し直しになるリスクがあります。導入済みの会社も、規程の文言を一度見直す価値があります。

欠勤控除・日割り計算の方式を書いておく

欠勤控除と日割り計算は、法律に計算方法の定めがありません。つまり規程に書いていないと、毎回「どう計算するんだっけ」になります。

「月給÷月平均所定労働日数×欠勤日数」「月給÷その月の所定労働日数×欠勤日数」など方式によって金額が変わるので、どの方式を採るか、控除対象に含める手当はどれか（通勤手当は控除するか等）を明記してください。計算方式ごとの違いと注意点は欠勤・遅刻・早退の給与の控除・減額金の法律上のルールと計算方法で解説しています。

控除の条文は賃金控除協定とセットで

社会保険料や税金以外のもの（社宅費・財形・組合費など）を給与から天引きするには、規程に書くだけでは足りず、過半数代表との書面協定（賃金控除協定）が必要です（労基法24条）。

規程の控除条文と協定の控除項目がズレている会社をたまに見かけます。規程を見直すときは、協定書も並べて項目を突き合わせてください。

作成・変更の手続きの流れ

賃金規程は就業規則の一部なので、作成・変更の手続きも就業規則と同じです。流れは5ステップです。

給与を下げる変更は「不利益変更」のハードルがある

手当の廃止や支給条件の厳格化など、従業員に不利な方向の変更は、手続きを踏めば何でもできるわけではありません。労働契約法上、変更の必要性・内容の相当性・代償措置・説明の丁寧さなどから合理性が問われます。

個別の同意を集める、経過措置（数年かけて段階的に減らす）を設ける、といった対応が現実的です。大きな不利益変更を伴う改定は、社労士や弁護士に確認してから進めた方がいいと思います。

見直しのタイミング

毎年の定例チェック（10月の最低賃金改定は要注意）

賃金規程は作って終わりではなく、年に数回の定例イベントでメンテナンスが必要です。特に毎年10月頃の最低賃金改定は、規程の改定が必要になるかを必ずチェックしてください。

• 10月頃：地域別最低賃金の改定。時給者の時給、月給者の時給換算額が新しい最低賃金を下回っていないか検算し、下回るなら賃金テーブル・別表の改定が必要（令和7年度は全国加重平均1,121円と過去最大の引き上げでした）
• 4月：法改正の施行が集中する時期。割増率・手当関連の改正が規程に影響しないか確認
• 昇給時期：賃金テーブルを改定したら別表の差し替えと届出

ここで先ほどの「金額は別表にまとめる」方式が効いてきます。最低賃金対応やベースアップのたびに変えるのは別表だけなので、毎年の改定作業がルーティン化できます。最低賃金の引き上げ幅が大きい近年は、この作りの差が地味に効いてくると思います。

手当の新設・廃止、働き方が変わったとき

定例以外では、こんなタイミングが見直しのサインです。

• 手当を新設・廃止・金額変更するとき（規程に書かずに払い始めるのが一番ダメなパターン）
• 在宅勤務の導入で通勤手当を実費精算に切り替えるとき
• パート・契約社員の待遇を見直すとき（同一労働同一賃金対応）
• 給与体系そのものを変えるとき（賃金テーブル導入・固定残業代の導入や廃止）

規程と実態のズレは、給与ソフト（「マネーフォワード クラウド給与」など）の設定変更履歴と突き合わせると見つけやすいです。「ソフトでは払っているのに規程にない手当」が出てきたら、規程側を直すサインです。

まとめ

給与規程（賃金規程）のポイントを整理します。

• 賃金規程は就業規則の一部。効力も手続き（意見聴取・届出・周知）も就業規則と同じ
• 決定・計算・支払方法、締め日・支払日、昇給は必ず書く（絶対的必要記載事項）
• 計算方法・ルールは本文に、金額は最後の別表に。賃金改定のときに別表だけ差し替えれば済む
• トラブルの種は「支給条件のあいまいな手当」「固定残業代の区分不明確」「欠勤控除の方式未記載」
• 通勤手当は任意の手当。支給するなら経路基準・上限・マイカーの扱いまで規程に書く
• 毎年10月の最低賃金改定では、規程（別表・賃金テーブル）の改定要否を必ずチェック

給与規程のQ&A

従業員10人未満でも給与規程は作るべき？

作成・届出の義務はありませんが、作ることをおすすめします。計算方法の根拠が文書で残るので、担当者の交代や従業員からの問い合わせに強くなります。届出義務がない分、整備のハードルも低いです。

規程と雇用契約書の内容が食い違っていたらどちらが優先？

従業員に有利な方が優先されます。規程を下回る条件の契約はその部分が無効になり規程の水準まで引き上がり、規程を上回る個別契約はその契約が生きます。食い違い自体がトラブルのもとなので、見つけたら揃えてください。

パート・アルバイト用の賃金規程は別に必要？

別規程にするのが一般的です。正社員用の規程に「パートには適用しない」と適用範囲を明記し、パート用の規程を用意します。適用範囲があいまいだと、正社員の手当をパートにも支給する義務があると解釈されるリスクがあります。

賃金規程のひな形はどこで入手できる？

厚生労働省の「モデル就業規則」（令和7年12月版が最新）に賃金の規程例が含まれていて、無料で使えます。ただしモデルはあくまで標準形なので、手当の種類や計算方式は自社の実態に合わせて必ず直してください。

賃金規程がない会社は違法になるの？

常時10人以上の事業場で、就業規則にも賃金の必要記載事項がない場合は労基法89条違反（30万円以下の罰金）になり得ます。本則に賃金事項が書いてあれば、別冊の賃金規程がないこと自体は違法ではありません。

締め日や支払日を変更したいときの注意は？

変更月に支払間隔が空きすぎないように設計してください。毎月1回以上・一定期日払いの原則（労基法24条）があるため、移行月だけ仮払いを挟むなどの経過措置が必要になることがあります。資金繰りと従業員への事前説明もセットで。

参考リンク

• モデル就業規則について｜厚生労働省
• 地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省
• No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当｜国税庁
• 同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省
• 労働基準法｜e-Gov 法令検索