人を1人採用するのに、いくらかかるかご存じでしょうか。求人サイトの掲載料だけを見て「思ったより安いな」と感じる方もいますが、実際には面接にかかる社員の時間や、入社後の研修費まで含めると、採用には想像以上のお金と手間がかかっています。
私も総務で採用のサポートをするようになって、求人広告の費用だけを見ていた頃と、社員の人件費まで含めて考えるようになってからでは、採用に対する見え方がずいぶん変わりました。「とりあえず一番安い媒体に出そう」では、かえって遠回りになることもあるんですね。
今回は、採用にかかる費用（採用コスト）の内訳と、1人あたりの採用単価の考え方、手法ごとの費用相場、そしてコストを抑えるポイントを整理しました。採用の予算を考えるときの土台として、参考にしてください。
なお、どの募集ルートを使うかによって費用感が変わる点は求人〜採用など＜入社前の手続・準備＞や、別記事の「人材募集のルートと特徴」でまとめているので、あわせてご覧ください。
採用コストとは？外部コストと内部コストの2種類
採用コストとは、人を採用するためにかかる費用の総称です。求人広告費のような分かりやすい出費だけでなく、目に見えにくい費用も含まれます。大きく分けると「外部コスト」と「内部コスト」の2種類になります。
外部コストと内部コストに分かれる
外部コストは、社外に対して支払うお金です。求人サイトの掲載料、人材紹介会社への手数料、説明会の会場費などがこれにあたります。請求書が届くので、金額を把握しやすいのが特徴です。
一方の内部コストは、採用活動のために社内で発生する費用です。採用担当者や面接官の人件費、入社後の研修費などが含まれます。社員の給与の一部が採用に使われている、というイメージですね。
見落としやすい「内部コスト」とは
採用コストというと、つい外部コストばかりに目が向きがちです。でも実際には、内部コストもかなりの割合を占めています。たとえば面接に管理職が3人で1時間ずつ対応すれば、その分の給与は採用に使われた費用といえます。
この内部コストは請求書が来るわけではないので、つい「ゼロ」と考えてしまいがちです。けれど、社員の時間にもコストがかかっているという視点を持つと、採用全体の費用が正しく見えてきます。内部コストを含めて考えるのが、採用コストを把握する第一歩です。
採用コストの内訳｜具体的に何にお金がかかるのか
では、外部コストと内部コストには、それぞれどんな費用が含まれるのでしょうか。代表的なものを見ていきます。
外部コストの内訳
外部コストの中心になるのは、募集にかかる費用です。求人媒体への掲載料や、人材紹介会社へ支払う成功報酬が大きな割合を占めます。そのほか、会社説明会の会場費や、採用パンフレット・採用サイトの制作費なども含まれます。
- 求人広告・求人サイトの掲載料
- 人材紹介会社への紹介手数料（成功報酬）
- 採用管理ツール・適性検査の利用料
- 会社説明会・面接会場の費用
- 採用サイト・パンフレットの制作費
- 遠方の応募者への交通費・宿泊費の負担
内部コストの内訳
内部コストは、採用に関わる社員の人件費が中心です。採用担当者が求人原稿を作る時間、応募者とやりとりする時間、面接官が面接する時間。これらはすべて給与という形でコストが発生しています。
- 採用担当者の人件費（募集・選考・連絡などの工数）
- 面接官・役員が面接にあてる時間の人件費
- 応募者へのリファラル報酬（社員紹介の謝礼）
- 入社後の研修費・受け入れにかかる工数
外部コスト・内部コストの早見表
2つのコストを並べると、次のように整理できます。請求書の有無で見落としやすさが変わる点に注目してみてください。
| 区分 | 主な費用 | 把握のしやすさ |
|---|---|---|
| 外部コスト | 求人広告費・紹介手数料・ツール利用料・会場費・制作費 | 請求書があり把握しやすい |
| 内部コスト | 採用担当の人件費・面接官の工数・研修費・社員紹介の謝礼 | 見えにくく見落としやすい |
こうして見ると、採用コストは外部コストだけではないことがよく分かります。実際の負担を正しくつかむには、両方を合わせて考える必要があります。
採用単価（一人あたり採用コスト）の考え方と計算方法
採用コストの総額が分かったら、次は「1人を採用するのにいくらかかったか」を考えます。これを採用単価（一人あたり採用コスト）と呼びます。
採用単価＝採用コスト総額 ÷ 採用人数
採用単価の計算式はとてもシンプルで、かかった採用コストの総額を、実際に採用できた人数で割るだけです。たとえば求人広告と紹介手数料、社員の人件費まで合わせて300万円かかり、3人採用できたなら、採用単価は1人あたり100万円になります。
大切なのは、外部コストだけでなく内部コストも分子に入れることです。外部コストだけで計算すると、実際よりも安く見えてしまい、採用の効率を見誤ることになります。
新卒と中途で採用単価はどれくらい違う？
採用単価は、新卒採用か中途採用かでも変わってきます。各種の調査では、中途採用で1人あたり80万〜100万円前後、新卒採用で1人あたり50万〜100万円前後が目安とされることが多いです。会社の規模や採用する職種によって幅があります。
とくに人材紹介会社を使う中途採用は、理論年収の30〜35%程度の手数料がかかるため、年収が高い人ほど採用単価も上がります。年収500万円の人を採用すれば、それだけで150万円以上の手数料というイメージですね。
「安ければ良い」ではない｜費用対効果で考える
採用単価は低いに越したことはない、と思いがちですが、安さだけを追うのは危険です。費用を抑えた結果、すぐに辞めてしまう人を採ってしまっては、もう一度採用し直すことになり、かえって高くつきます。
大事なのは、採ったあとに定着して活躍してくれるかという費用対効果です。少し費用がかかっても、長く働いて成果を出してくれる人なら、結果的に安い採用だったといえます。金額の大小だけでなく、採用の質まで含めて判断するのがポイントです。
採用手法ごとの費用相場と特徴
採用にかかる費用は、どの手法を使うかで大きく変わります。代表的な手法ごとの費用相場と特徴を表にまとめました。
主な採用手法の費用比較表
| 採用手法 | 費用の目安 | 特徴 |
|---|---|---|
| 求人広告・求人サイト | 掲載課金型：数万〜数十万円／成功報酬型：採用時に料金 | 幅広い層に届く。応募が来なくても掲載料がかかる型に注意 |
| 人材紹介（エージェント） | 成功報酬（理論年収の30〜35%程度） | 採用できたときだけ費用が発生。単価は高め |
| ハローワーク | 無料 | 掲載費ゼロ。地域採用や助成金の活用に向く |
| リファラル採用（社員紹介） | 低め（社内の紹介報酬程度） | 定着しやすい。報酬の設計と公平性に配慮が必要 |
| 自社採用（採用サイト・SNS） | 低め（制作費と運用の手間） | 費用は抑えやすいが、成果が出るまで時間がかかる |
費用が高くても向いているケース／低く抑えられるケース
費用が高い手法でも、向いている場面があります。たとえば専門職や即戦力を急いで採りたいときは、人材紹介を使えば手数料はかかりますが、手間と時間を大きく省けます。採用担当の工数（内部コスト）まで考えると、結果的に効率的なこともあります。
逆に、費用を低く抑えやすいのは、ハローワークやリファラル採用、自社サイトでの募集です。すぐに成果が出るとは限りませんが、コツコツ取り組めば採用単価をぐっと下げられます。急ぎなら有料手法、じっくりなら無料・低コスト手法と考えると整理しやすいです。
採用コストを抑える・最適化するポイント
採用コストは、工夫しだいで抑えることができます。ただ削るのではなく、ムダをなくして効果を上げるという視点が大切です。
早期離職を防ぐと採用コストはぐっと下がる
採用コストを下げる一番のポイントは、採った人に長く働いてもらうことです。せっかくお金と手間をかけて採用しても、すぐに辞められてしまうと、また同じ費用をかけて採り直すことになります。
入社前に仕事内容や働く環境を正直に伝えてミスマッチを防ぐ、入社後のフォローを丁寧にする。こうした地道な取り組みが、結果的に採用コストの削減につながります。定着率を上げることが、もっとも確実なコスト対策といえます。
複数の採用手法を組み合わせる／自社採用力を育てる
1つの手法に頼り切るのではなく、複数を組み合わせるのも有効です。まず無料のハローワークやリファラルで募集し、それで集まらない職種だけ有料の求人広告や人材紹介を追加する。こうすればムダな出費を抑えられます。
あわせて、自社の採用サイトやSNSを少しずつ育てておくと、長い目で見て採用コストを下げられます。最初は手間がかかりますが、応募が自社に直接来るようになれば、外部に支払う費用を減らせます。
助成金の活用も検討する
採用にあたっては、国の助成金を活用できる場合があります。たとえば、ハローワークなどの紹介で就職が難しい方を採用したときに受けられる助成金などです。条件を満たせば、採用にかかった費用の一部をカバーできます。
まとめ｜採用は「コスト」ではなく「投資」として考える
採用コストは、社外に支払う外部コストと、社内で発生する内部コストの2種類に分かれます。見えにくい内部コストまで含めて把握することで、1人あたりの採用単価が正しく見えてきます。
手法によって費用は大きく違いますが、安さだけを追うのは禁物です。早期離職を防ぎ、定着して活躍してくれる人を採ることが、結果的にもっともコストを抑える道になります。採用を単なる出費ではなく、会社の将来への投資としてとらえると、お金のかけどころが見えてくると思います。
採用コストに関するよくある質問
- 採用1人あたりの費用は、だいたいいくらが目安？
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会社の規模や職種によって幅がありますが、社員の人件費まで含めると中途採用で1人あたり80万〜100万円前後が目安とされることが多いです。人材紹介を使うと、理論年収の30〜35%程度の手数料がかかるため、年収が高い人ほど採用単価も上がります。あくまで目安として、自社の実績で計算してみるのが確実です。
- 内部コストはどうやって計算すればいい？
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採用に関わった社員の時給に、採用活動にかけた時間をかけて計算します。たとえば時給3,000円の管理職が面接に合計10時間使ったなら、3万円が内部コストです。厳密に出すのは難しいので、最初はざっくりとした見積もりで構いません。「社員の時間にもコストがかかっている」と意識することが大切です。
- 求人広告は掲載課金型と成功報酬型のどちらが安い？
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一概には言えません。掲載課金型は応募が来ても来なくても掲載料がかかるので、たくさん採用できれば1人あたりは安くなりますが、採用ゼロだと掲載料がムダになります。成功報酬型は採用できたときだけ費用が発生するので、確実に採れたとき以外は出費が抑えられます。採用人数の見込みで使い分けるとよいです。
- 採用コストを下げると採用の質も下がってしまわない？
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ただ費用を削るだけだと質が下がることもありますが、ムダをなくす工夫なら質を保ったまま下げられます。たとえば早期離職を防ぐ、応募が来やすい求人原稿に改善する、合う媒体に絞って出す、といった取り組みです。安さだけを追わず、定着して活躍してくれる人を採ることを軸にすれば、コストと質は両立できます。
- 採用コストは会計上どの勘定科目で処理する？
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求人広告の掲載料は「広告宣伝費」、人材紹介会社への手数料は「支払手数料」、説明会の会場費は「会議費」や「地代家賃」など、内容に応じて処理します。採用担当者の人件費は通常の「給料手当」に含まれるため、採用費として別計上はしません。迷ったときは、これまでの処理に合わせて継続的に同じ科目を使うのが基本です。
