紹介予定派遣・アウトソーシングの活用と注意点

人手不足を補う方法には、正社員の採用や派遣のほかにも、いくつかの選択肢があります。「採用したいけれど、いきなり正社員はリスクがある」「この業務はまるごと外部に任せたい」——そんなときに役立つのが、紹介予定派遣やアウトソーシングです。

私も総務で人材の確保を考えるなかで、状況に応じてこうした方法を使い分けると、無理のない人員体制が作れると感じています。ただ、それぞれに仕組みと注意点があるので、知らずに使うと思わぬ落とし穴にはまることもあります。

今回は、紹介予定派遣とアウトソーシングの仕組み・活用法・注意点を整理しました。人材確保の選択肢を広げたい総務・人事の方の参考になればうれしいです。

紹介予定派遣とは？通常の派遣との違い

まずは紹介予定派遣から見ていきましょう。通常の派遣とは少し仕組みが違います。

派遣期間の後に直接雇用を予定する派遣

紹介予定派遣とは、一定期間派遣として働いてもらった後に、派遣先が直接雇用することを予定して行う派遣です。最初は派遣社員として受け入れ、お互いに合うと判断できれば、派遣先の社員として直接雇用に切り替えます。「お試し期間」を経てから採用できるのが特徴です。

派遣期間は最長6か月

紹介予定派遣として働いてもらえる派遣期間は、同じ人について最長6か月までと定められています。この期間内に、直接雇用するかどうかを判断します。通常の派遣のような3年の期間制限とは異なる点に注意しましょう。

事前の面接・履歴書の確認ができる

通常の派遣では、派遣先が派遣社員を事前に面接したり、履歴書を確認したりすることは原則できません。しかし、紹介予定派遣では、直接雇用を予定しているため、事前の面接や履歴書の確認が認められています。採用を見据えて、あらかじめ人物を確認できるのも、紹介予定派遣の利点です。

紹介予定派遣のメリットと注意点

紹介予定派遣を活用するメリットと、押さえておきたい注意点を見ていきましょう。

働きぶりを見てから採用できる

最大のメリットは、実際に働いてもらい、仕事ぶりや職場との相性を見てから直接雇用を判断できることです。書類や面接だけでは分からない部分を確認できるので、採用のミスマッチを減らせます。採用に慎重になりたい中小企業にとって、心強い方法です。

直接雇用は義務ではない

紹介予定派遣だからといって、必ず直接雇用しなければならないわけではありません。派遣期間を経て、合わないと判断すれば、直接雇用しないこともできます。ただし、その場合は、派遣社員や派遣元から求められれば、直接雇用しない理由を明示する必要があります。お互いの納得のため、正当な理由を説明できるようにしておきましょう。

派遣期間中は派遣のルールが適用される

直接雇用に切り替わるまでの派遣期間中は、通常の派遣と同じルールが適用されます。派遣先責任者の選任や管理台帳の作成など、派遣先としての義務も果たす必要があります。「採用前提だから」と派遣のルールをおろそかにしないよう注意しましょう。

アウトソーシング（業務委託）とは？

次に、アウトソーシングについて見ていきましょう。人を受け入れるのではなく、業務そのものを任せる方法です。

業務を外部に委託する仕組み

アウトソーシングとは、自社の業務の一部を外部の会社に委託することをいいます。契約の形としては、仕事の完成を任せる「請負」や、業務の処理を任せる「委任」などがあります。給与計算や経理、清掃、ITの保守など、さまざまな業務が外部委託されています。

派遣との違い（指揮命令は委託先）

派遣との大きな違いは、働く人への指揮命令を誰がするかです。派遣では派遣先が指示を出しますが、アウトソーシングでは、実際に作業する人への指揮命令は委託先が行います。委託元は、業務の成果を受け取る立場で、作業する人に直接指示を出すことはできません。ここを取り違えると、偽装請負につながるので注意が必要です。

アウトソーシングのメリットと注意点

アウトソーシングの活用にも、メリットと注意点があります。

コア業務に集中でき、専門性を活用できる

定型的な業務や専門的な業務を外部に任せることで、自社の社員は本来力を入れたい中心的な業務に集中できます。また、専門の会社に任せることで、質の高い処理が期待できるのも利点です。自社で人を採用・教育する手間やコストを抑えられる場合もあります。

偽装請負にならないようにする

もっとも注意したいのが、偽装請負です。アウトソーシング（請負）の形をとりながら、委託元が委託先の作業者に直接指示を出していると、実態は派遣とみなされ、違法と判断されることがあります。委託する場合は、作業者への指示は委託先に任せ、委託元は直接指揮命令しない、という線引きを守りましょう。

情報管理・成果物の品質・委託先の選定

外部に業務を任せると、自社の情報が委託先に渡ることもあります。とくに個人情報や機密情報を扱う業務では、秘密保持の取り決めをしっかり結びましょう。また、成果物の品質を保つために、業務の範囲や水準を契約で明確にし、信頼できる委託先を選ぶことが大切です。

紹介予定派遣とアウトソーシングの使い分け

2つの方法は、目的が異なります。何を求めるかで使い分けましょう。

項目	紹介予定派遣	アウトソーシング
目的	自社で人を採用したい	業務をまるごと任せたい
指揮命令	派遣期間中は派遣先	委託先
向くケース	見極めてから採用したい	専門業務・定型業務を外に出したい

自社の戦力として人を採りたいなら紹介予定派遣、業務ごと外部に任せて自社の負担を減らしたいならアウトソーシング、と整理すると選びやすくなります。目的に合わせて、最適な方法を選びましょう。

まとめ

紹介予定派遣は、派遣期間（最長6か月）を経てから直接雇用を判断できる方法で、働きぶりを見てから採用したいときに役立ちます。ただし直接雇用は義務ではなく、見送る場合は理由の明示が必要です。アウトソーシングは、業務そのものを外部に委託する方法で、コア業務に集中したいときに有効です。

どちらも、偽装請負や派遣のルールに注意しながら、目的に合わせて使い分けることが大切です。自社で人を採りたいのか、業務を任せたいのかを整理して、無理のない人材確保につなげましょう。

よくある質問

紹介予定派遣では必ず直接雇用しないといけませんか？

いいえ、必ず直接雇用する義務はありません。派遣期間を経て、合わないと判断すれば、直接雇用を見送ることもできます。ただし、その場合は、派遣社員や派遣元から求められたときに、直接雇用しない理由を明示する必要があります。納得のため、正当な理由を説明できるようにしておきましょう。

紹介予定派遣の派遣期間に上限はありますか？

あります。紹介予定派遣として同じ人に働いてもらえる派遣期間は、最長6か月までと定められています。この期間内に、直接雇用するかどうかを判断します。通常の派遣の3年の期間制限とは異なるので、混同しないようにしましょう。

紹介予定派遣なら事前に面接してもいいですか？

はい、紹介予定派遣では、事前の面接や履歴書の確認が認められています。直接雇用を予定しているためです。通常の派遣では、派遣先が事前に派遣社員を選別する行為は原則できませんが、紹介予定派遣はその例外にあたります。採用を見据えて、あらかじめ人物を確認できます。

アウトソーシングと派遣はどう違うのですか？

働く人への指揮命令を誰がするかが大きな違いです。派遣は、受け入れた派遣先が派遣社員に直接指示を出します。アウトソーシング（請負・委任）は、業務を外部に任せるもので、作業する人への指揮命令は委託先が行い、委託元は直接指示を出しません。委託元が作業者に直接指示すると、偽装請負になるおそれがあります。

アウトソーシングで偽装請負にならないためには？

委託先の作業者に、委託元が直接指示を出さないことが基本です。指揮命令は委託先に任せ、委託元は業務の成果を受け取る立場に徹します。業務の範囲や進め方を契約で明確にし、日々の作業指示は委託先の責任者を通すなど、線引きをはっきりさせましょう。実態が派遣と変わらないと、違法と判断されるおそれがあります。