社員教育・研修制度の種類と設計（OJT・OFF-JT）

「人を育てたいけれど、何から手をつければいいのか分からない」——社員教育や研修について、そんな悩みを抱える総務・人事担当者は多いものです。研修と一口にいっても、新人を現場で教えるものから、外部講師を招く集合研修、資格取得の支援までさまざまで、全体像をつかみにくいのが正直なところです。

そこでまず押さえたいのが、研修の種類と、制度としての組み立て方です。代表的なOJT・OFF-JTといった分け方や、階層別の研修、そして年間計画への落とし込みまでを知っておくと、自社に合った教育のしくみを設計しやすくなります。

今回は、社員教育・研修の基本から、種類、制度の作り方、進めるときの注意点までを、総務・人事担当者向けに整理しました。これから研修制度を整えたい会社の、たたき台になればと思います。

社員教育・研修とは？なぜ必要か

まずは、なぜ会社が手間とお金をかけて社員を育てるのか、その意味から整理しておきましょう。

人材育成が会社にもたらすもの

社員教育・研修は、社員の知識やスキルを高め、会社の成長につなげるための取り組みです。一人ひとりの能力が上がれば、仕事の質やスピードが上がり、ミスも減ります。さらに、「会社が自分を育ててくれる」という実感は、社員の意欲や定着にもつながります。採用が難しい時代だからこそ、今いる社員を育てることの価値は大きくなっています。

教育・研修の全体像

社員教育は、大きく3つの方法に分けて考えると整理しやすくなります。職場の中で実務を通じて教える「OJT」、職場を離れて学ぶ「OFF-JT」、そして社員自身の学びを会社が後押しする「自己啓発支援」です。この3つを組み合わせ、誰に・何を・どの方法で身につけてもらうかを設計していくのが、研修制度づくりの基本になります。

研修の種類（OJT・OFF-JT・自己啓発支援）

では、3つの方法をそれぞれ見ていきましょう。どれが優れているということではなく、目的に応じて使い分け、組み合わせるのがポイントです。

OJT（職場内での実務訓練）

OJTは「On the Job Training」の略で、実際の仕事を通じて、先輩や上司が指導しながら教える方法です。日々の業務の中で、具体的な仕事のやり方を身につけられるのが強みです。コストをかけずに実践力を養える一方で、教える人のスキルや熱意によって質にばらつきが出やすいという面もあります。「何を・いつまでに・誰が教えるか」を計画的に決めておくと、効果が高まります。

OFF-JT（職場を離れた集合研修）

OFF-JTは「Off the Job Training」の略で、職場を離れ、研修やセミナーといった形でまとまって学ぶ方法です。新入社員研修や、管理職研修、ビジネスマナー研修などが典型です。体系立てて知識を学べ、複数の社員に同じ内容を一度に伝えられるのが利点です。外部の研修機関を使う方法と、社内で講師を立てて行う方法があります。日常業務から離れて学ぶぶん、現場で実践につなげる工夫もあわせて考えるとよいでしょう。

自己啓発支援（資格取得・通信教育の補助）

自己啓発支援は、社員が自発的に行う学びを、会社が後押しするしくみです。資格取得の受験料や、通信教育・eラーニングの費用を会社が補助する、書籍購入を支援する、といった形があります。社員の「学びたい」という意欲を引き出せるのが強みです。どこまで支援するか（対象の資格、補助の上限など）を制度として決めておくと、公平に運用できます。

階層別・目的別の研修

研修は、対象者や目的によっても整理できます。誰に向けた研修なのかを意識すると、内容を決めやすくなります。

階層別研修（新入社員・中堅・管理職）

社員の役割や経験に応じて行うのが、階層別研修です。立場が変われば、求められる役割も変わるため、それに合わせて学ぶ内容を変えていきます。

• 新入社員研修……社会人の基礎、会社のルール、ビジネスマナー
• 中堅社員研修……後輩指導、業務の改善、リーダーシップの基礎
• 管理職研修……マネジメント、労務管理、評価のしかた

目的別・職種別研修

階層とは別に、特定の目的や職種に応じた研修もあります。たとえば、営業力を高める研修、安全衛生の研修、情報セキュリティの研修、経理や総務といった職種ごとの専門研修などです。法律で実施が求められる安全衛生教育のように、会社の義務として行う研修もあります。自社にとって必要なテーマを洗い出し、優先順位をつけて取り入れていきましょう。

研修制度の作り方（設計の進め方）

研修は、思いつきで単発で行うより、制度として組み立てるほうが効果が続きます。設計の進め方を3つのステップで見ていきましょう。

育成方針と必要なスキルの整理

はじめに、「どんな社員に育ってほしいか」という育成方針を決めます。そのうえで、各階層・各職種で必要なスキルを書き出していきます。現状の社員のスキルと、求めるスキルとのギャップが見えると、どんな研修が必要かがはっきりします。いきなり完璧を目指さず、まずは優先度の高いところから整理するのがコツです。

年間研修計画への落とし込み

必要な研修が見えたら、それを年間の計画に落とし込みます。いつ・誰を対象に・どんな研修を・どの方法（OJT／OFF-JT）で行うかを、カレンダーに並べていきます。新入社員研修は入社時期に、管理職研修は昇格のタイミングに、というように、必要な時期に合わせて配置すると無理がありません。予算と合わせて、無理のない範囲で計画を立てましょう。

効果の確認と見直し

研修は、実施して終わりではありません。受講後にアンケートを取る、学んだことを現場で実践できているかを確認する、といった形で効果を振り返ります。思ったような効果が出ていなければ、内容や方法を見直します。「やりっぱなしにしない」ことが、研修制度を育てるうえで何より大切です。毎年少しずつ改善を重ねていきましょう。

進めるときの注意点

研修制度を運用するうえで、押さえておきたい実務上の注意点をまとめます。

研修時間と労働時間の扱い

意外と見落とされがちなのが、研修時間が労働時間にあたるかどうかです。会社が業務命令として参加させる研修は、労働時間として扱うのが原則で、時間外に行えば割増賃金の対象になります。一方、参加が完全に自由で、出なくても不利益がない自己啓発的なものは、労働時間外と整理できることもあります。「自由参加」と言いながら、実質的に参加が強制されている場合は労働時間とみなされるので、運用の実態に注意しましょう。

人材開発支援助成金などの公的支援

社員の教育訓練には、国の助成金を活用できる場合があります。代表的なのが、人材開発支援助成金です。一定の要件を満たす研修を行うと、研修費用や研修中の賃金の一部が助成されることがあります。ただし、対象となる研修の内容や、申請の手続き、助成額は、制度の改正で変わります。利用を検討するときは、必ず最新の情報を厚生労働省の案内などで確認し、計画の段階から要件を満たすよう準備しておくことが大切です。事前の計画届が必要なケースもあるので、早めの確認をおすすめします。

社員教育・研修に関するよくある質問（FAQ）

OJTとOFF-JTは、どちらを優先すべきですか？

どちらが上ということはなく、組み合わせて使うのが基本です。実務の進め方や現場で必要な技能はOJTで、社会人の基礎やマネジメントといった体系的な知識はOFF-JTで、というように役割を分けると効果的です。たとえば、OFF-JTで基礎を学んでから、OJTで実践に落とし込む、といった流れにすると、学びが定着しやすくなります。自社の課題に合わせてバランスを取りましょう。

小さな会社でも研修制度は必要ですか？

規模に関係なく、人を育てるしくみはあったほうがよいです。とはいえ、大企業のように立派な制度をいきなり作る必要はありません。まずは「新人にはこの順番で仕事を教える」というOJTの流れを決める、外部のセミナーを必要に応じて活用する、といったところから始めれば十分です。小さく始めて、少しずつ整えていきましょう。

研修中の時間は給料を払わないといけませんか？

会社が業務命令として参加させる研修は、労働時間にあたるため、賃金の支払いが必要です。時間外や休日に行えば、割増賃金の対象にもなります。一方、参加が完全に任意で、参加しなくても評価などで不利益がない自己啓発的なものは、労働時間外と整理できる場合があります。ただし、実質的に参加を強制している場合は労働時間とみなされるので、研修の位置づけを明確にしておきましょう。

研修の効果は、どうやって測ればいいですか？

いくつかの段階で確認するとよいでしょう。まずは受講直後のアンケートで、満足度や理解度をつかみます。次に、しばらくたってから、学んだことを実際の仕事で活かせているかを上司が確認します。さらに進めば、業務の成果や数字の変化まで見られると理想的です。すべてを厳密に測るのは難しいので、まずはアンケートと現場での実践確認から始めるのが現実的です。

研修費用に使える助成金はありますか？

人材開発支援助成金など、社員の教育訓練に活用できる国の助成金があります。一定の要件を満たす研修について、費用や研修中の賃金の一部が助成されることがあります。ただし、対象となる研修や助成額、申請手続きは制度の改正で変わるうえ、事前の計画届が必要なケースもあります。利用するなら、計画の段階で厚生労働省の最新の案内を確認し、要件を満たすように準備を進めましょう。

社員教育・研修は、OJT・OFF-JT・自己啓発支援の3つを軸に、階層や目的に応じて組み立てていくものです。大切なのは、単発で終わらせず、育成方針から年間計画、効果の見直しまでを「制度」として回すことです。小さな会社なら、できるところから少しずつ始めれば十分。研修時間の扱いや助成金にも目を配りながら、自社に合った人材育成のしくみを育てていきましょう。