派遣社員を受け入れるときのポイントと派遣先の義務

「人手が足りないから派遣社員に来てもらおう」——そう考えたとき、いざ受け入れる側になると、「どんな契約が必要？」「自分の会社が何をしないといけないの？」と戸惑うことは多いと思います。派遣には、受け入れる側（派遣先）に求められるルールがいろいろあります。

私も総務で派遣社員の受け入れに関わりますが、派遣は雇用とは仕組みが違うので、最初は戸惑いました。ルールを知らないまま受け入れると、思わぬ法律違反になることもあります。

今回は、労働者派遣の仕組みと、派遣社員を受け入れるときのポイント・派遣先の義務を整理しました。派遣の活用を考える総務・人事の方の参考になればうれしいです。

労働者派遣とは？仕組みと三者の関係

まずは、労働者派遣がどういう仕組みなのかを整理しておきましょう。三者の関係を理解することが出発点です。

派遣元・派遣先・派遣労働者の三者

労働者派遣には、3つの立場が登場します。派遣会社である「派遣元」、派遣社員を受け入れる「派遣先」、そして実際に働く「派遣労働者」です。派遣社員は派遣元に雇われていますが、実際の仕事は派遣先で行う、という関係になります。

雇用は派遣元、指揮命令は派遣先

ここがポイントですが、派遣社員と労働契約を結んでいるのは派遣元です。給与の支払いや社会保険なども派遣元が行います。一方、仕事の指示（指揮命令）をするのは派遣先です。つまり、雇い主は派遣元だけれど、現場で指示を出すのは派遣先、という形になります。

請負・出向との違い

似たものに請負や出向があります。請負は、仕事の完成を任せる契約で、働く人への指揮命令は請負業者が行います。出向は、出向元に籍を残して別の会社で働くことです。派遣は「雇用は派遣元・指揮命令は派遣先」という点で、これらと異なります。とくに請負との違いはあいまいになりやすいので、注意が必要です。

派遣を受け入れるときの基本ルール

派遣社員を受け入れるときに、まず押さえておきたい基本ルールを見ていきましょう。

労働者派遣契約を結ぶ

派遣社員を受け入れるには、派遣元との間で労働者派遣契約を結びます。契約には、業務内容、就業場所、期間、指揮命令者、就業時間などを定めます。あいまいな口約束ではなく、契約でしっかり取り決めることが、後のトラブル防止につながります。

派遣可能期間の制限（事業所単位・個人単位）と抵触日

派遣の受け入れには、期間の制限があります。同じ事業所で派遣を受け入れられるのは原則3年まで（事業所単位）、また、同じ派遣社員を同じ部署（組織単位）で受け入れられるのも3年まで（個人単位）です。この期間の制限を超える日を「抵触日」といいます。事業所単位の期間を延長するには、過半数労働組合などからの意見聴取が必要です。期間の管理は忘れずに行いましょう。

派遣が禁止されている業務がある

派遣には、受け入れが禁止されている業務があります。たとえば、港湾運送業務、建設業務、警備業務、一部の医療関係業務などです。これらの業務で派遣を受け入れることはできません。受け入れたい業務が対象外でないか、事前に確認しておきましょう。

派遣先の主な義務

派遣を受け入れる派遣先には、さまざまな義務があります。主なものを押さえておきましょう。

義務	内容
派遣先責任者の選任	派遣社員の管理を担当する責任者を選ぶ
派遣先管理台帳の作成	就業状況などを記録した台帳を作り、一定期間保存する
苦情の処理	派遣社員からの苦情に適切に対応する
就業環境の整備	安全衛生など、適切な就業環境を確保する
待遇情報の提供	均等・均衡待遇のため、派遣元に必要な待遇情報を提供する

とくに、派遣社員の不合理な待遇差をなくすため、派遣先は自社の社員の待遇に関する情報を派遣元に提供する義務があります。また、派遣先責任者の選任や管理台帳の作成は、受け入れにあたって必ず行う必要があります。これらを怠ると、法律違反になることもあるので注意しましょう。

受け入れ時の実務ポイント

実際に派遣社員に来てもらうときに、現場で気をつけたいポイントを見ていきましょう。

業務内容と指揮命令の範囲を明確にする

派遣社員に任せる業務は、契約で定めた範囲内に収めます。契約にない業務を勝手にやらせることはできません。指揮命令する人も、誰が指示を出すのかをはっきりさせておきましょう。範囲があいまいだと、トラブルや契約違反につながります。

偽装請負にならないようにする

注意したいのが、いわゆる「偽装請負」です。請負契約の形をとりながら、実際には発注元が働く人に直接指示を出していると、実態は派遣とみなされ、違法と判断されることがあります。請負として受け入れるなら、その業者の社員に直接指示を出さない、派遣として受け入れるなら、きちんと派遣契約を結ぶ、と切り分けることが大切です。

労働契約申込みみなし制度に注意

派遣先が、違法と知りながら派遣を受け入れた場合（禁止業務での受け入れ、期間制限違反、偽装請負など）には、派遣先が派遣社員に対して直接雇用を申し込んだものとみなされる制度があります。これを労働契約申込みみなし制度といいます。違法な受け入れは、思わぬ形で直接雇用の義務につながることもあるので、ルールを守って受け入れましょう。

受け入れの流れ

派遣社員を受け入れるときの大まかな流れは、次のとおりです。

まとめ

労働者派遣は、雇用は派遣元・指揮命令は派遣先という三者の関係で成り立っています。受け入れるときは、労働者派遣契約を結び、派遣可能期間の制限（事業所単位・個人単位の3年）や禁止業務に注意する必要があります。

派遣先には、派遣先責任者の選任、管理台帳の作成、苦情処理、待遇情報の提供などの義務があります。また、偽装請負や違法な受け入れは、労働契約申込みみなし制度につながるおそれもあります。ルールを正しく理解し、契約と体制を整えて、適切に派遣を活用しましょう。

よくある質問

派遣と請負はどう違うのですか？

大きな違いは、働く人への指揮命令を誰が行うかです。派遣は、雇用は派遣元ですが、指揮命令は派遣先（受け入れ先）が行います。請負は、仕事の完成を業者に任せる契約で、働く人への指揮命令は請負業者が行い、発注元は直接指示を出しません。請負の形なのに発注元が直接指示すると、偽装請負として違法になることがあります。

同じ派遣社員を3年を超えて使えますか？

同じ派遣社員を同じ部署（組織単位）で受け入れられるのは、原則3年までです。3年を超えて働いてもらいたい場合は、部署を変える、直接雇用する、などの対応が必要になります。また、事業所単位でも原則3年の制限があり、延長するには過半数労働組合などからの意見聴取が必要です。期間（抵触日）の管理を忘れないようにしましょう。

派遣社員に直接指示を出していいですか？

はい、派遣の場合は、派遣先が派遣社員に直接指揮命令を出します。これは派遣の正しい形です。ただし、指示できるのは契約で定めた業務の範囲内に限られます。契約にない業務をやらせることはできません。なお、請負として受け入れている業者の社員に直接指示を出すと、偽装請負になるので注意しましょう。

派遣社員の給与は派遣先が払うのですか？

いいえ、派遣社員に給与を支払うのは派遣元（派遣会社）です。社会保険なども派遣元が行います。派遣先は、派遣元に対して派遣料金を支払う形になります。派遣社員と労働契約を結んでいるのは派遣元なので、賃金の支払い義務も派遣元にある、と理解しておきましょう。

受け入れた派遣を途中で断ることはできますか？

契約期間の途中で派遣の受け入れをやめるのは、派遣契約の中途解除にあたり、慎重な対応が必要です。派遣先の都合で解除する場合は、派遣元と十分に話し合い、新たな就業先の確保への協力や、休業手当に相当する費用の負担などが求められることがあります。途中解除の注意点は、別記事でも詳しく扱う予定なので、あわせて確認しておくと安心です。