懲戒処分の種類と有効に行うための制約（譴責〜懲戒解雇）

社員が問題を起こしたとき、会社として何らかの処分を考えることがあります。これが懲戒処分です。ただ、いざ処分をしようとすると、「どんな種類があるの？」「どこまでやっていいの？」「手続きはどうすれば？」と迷うことが多いと思います。

私も総務でこうした場面に関わると、感情的にならず、ルールに沿って慎重に進めることの大切さを痛感します。懲戒処分は、やり方を間違えると、かえって会社が不利になり、無効と判断されてしまうこともあるからです。

今回は、懲戒処分の種類と、有効に行うための制約（要件）を、代表的な裁判例も交えて整理しました。処分を検討する総務・人事の方の参考になればうれしいです。

懲戒処分とは？目的と根拠

まずは、懲戒処分がどういうもので、何にもとづいて行えるのかを整理しておきましょう。

企業秩序を守るための処分

懲戒処分とは、会社の規律や秩序に違反した社員に対して、会社が行う制裁（ペナルティ）のことです。職場の秩序を守り、同じような問題が起きないようにするために設けられています。注意や指導とは異なり、社員に不利益を与える正式な処分である点が特徴です。

就業規則に種類と事由を定め、周知していることが前提

会社が懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒の種類と事由を定め、それを社員に周知していることが前提になります。あらかじめ「どんなことをすると、どんな処分になるか」が示されていなければ、社員は不意打ちを受けることになるからです。就業規則そのものがない、あっても周知されていない、という状態では、懲戒処分は難しくなります。

処分には重さの段階がある

懲戒処分には、軽いものから重いものまで段階があります。問題の重さに見合った処分を選ぶことが大切で、軽い違反にいきなり重い処分を下すことはできません。次の章で、種類ごとの内容を見ていきましょう。

懲戒処分の種類（軽い順）

懲戒処分の種類は会社によって異なりますが、一般的なものを軽い順に整理すると次のとおりです。

種類	内容
戒告・譴責	口頭や文書で注意する。譴責は始末書を提出させることが多い
減給	給与の一部を減額する（労働基準法に限度あり）
出勤停止	一定期間の就労を禁止する。その間は原則無給
降格	役職や等級を引き下げる
諭旨解雇	退職を勧め、応じない場合に解雇する
懲戒解雇	もっとも重い処分。即時に解雇する

戒告・譴責はもっとも軽い処分で、減給・出勤停止・降格と進み、もっとも重いのが懲戒解雇です。諭旨解雇は、懲戒解雇に準じる重い処分ですが、本人に退職を促す形をとる点が異なります。どの処分にするかは、問題の重さとのバランスで決めます。

懲戒処分を有効に行うための制約

懲戒処分は、ただ就業規則に書いてあるからといって、自由に下せるわけではありません。いくつかの制約（要件）を満たす必要があります。

就業規則の根拠と周知・事由への該当

前提として、就業規則に懲戒の種類と事由が定められ、社員に周知されていること、そして実際の行為がその事由に当てはまることが必要です。就業規則に定めのない理由で処分することはできません。また、就業規則が周知されていなかった場合、その効力が否定されることもあります。

処分の相当性（重すぎないこと）

処分は、問題行為の重さに見合ったものでなければなりません。軽い違反に重すぎる処分を下すと、相当性を欠くとして無効になります。労働契約法第15条でも、懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用として無効になると定められています。行為と処分のバランスが、つねに問われると考えておきましょう。

適正な手続き・二重処分の禁止・不遡及

処分にあたっては、本人に言い分を述べる機会（弁明の機会）を与えるなど、適正な手続きを踏むことが大切です。また、同じ一つの行為に対して二度処分すること（二重処分）はできません。さらに、行為があった時点で就業規則に定めのなかった事由で、さかのぼって処分すること（不遡及）も認められません。これらを守らないと、処分が無効になりやすくなります。

減給には法律上の限度がある

懲戒として減給する場合は、労働基準法に金額の限度が定められています。ここを超えるとそれ自体が違法になるので、必ず押さえておきましょう。

労働基準法第91条では、減給の制裁について、1回の額は平均賃金の1日分の半額まで、複数回でも総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1までと定められています。これを超える減給はできません。減給の限度の詳しい考え方は、給与から控除する際の法律上のルールをまとめた記事もあわせてご確認ください。

懲戒処分をめぐる代表的な裁判例

懲戒処分の要件は、過去の裁判のなかで積み重ねられてきました。よく知られている裁判例を、いくつか紹介します。実務でも参考になる考え方です。

就業規則の周知が前提とされた例

フジ興産事件（最高裁 平成15年10月10日）では、会社が懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒の定めがあるだけでなく、その就業規則が社員に周知されている必要があるとされました。就業規則を作っただけで周知していなければ、懲戒の根拠として使えない、という考え方が示された事例として知られています。

処分後に理由を後付けできないとされた例

山口観光事件（最高裁 平成8年9月26日）では、会社が懲戒処分をした当時に把握していなかった別の問題行為を、後から処分の理由として持ち出すことは、特段の事情がない限り認められないとされました。処分の理由は、処分の時点で示したものに限られるのが原則、という考え方です。あとから理由を継ぎ足すことはできない、と理解しておきましょう。

時間が経ちすぎた処分が無効とされた例

ネスレ日本事件（最高裁 平成18年10月6日）では、問題行為から長期間（およそ7年から8年）が経過した後に行われた処分について、もはや職場の秩序維持のために処分する必要性が高い状況ではないとして、懲戒権の濫用で無効と判断されました。問題が起きたら、適切な時期に対応することが大切だと分かる事例です。

懲戒処分を行う流れ

実際に懲戒処分を検討するときは、次の流れで慎重に進めます。手順を踏むことが、後のトラブル防止につながります。

よくある失敗と注意点

懲戒処分でつまずきやすいのは、次のようなケースです。気をつけておきましょう。

もっとも多いのが、手続きを飛ばしてしまうことです。弁明の機会を与えずに一方的に処分すると、手続きの不備として無効になりやすくなります。次に、感情的になって重すぎる処分を下すこと。問題行為に見合わない重い処分は、相当性を欠くとして争われます。また、就業規則が整っていない、周知されていない、という基本的な不備も意外と多いものです。判断に迷うときは、社会保険労務士や弁護士に相談しながら、慎重に進めましょう。

まとめ

懲戒処分には、戒告・譴責から減給・出勤停止・降格、そして諭旨解雇・懲戒解雇まで、重さの段階があります。有効に行うには、就業規則に根拠を定めて周知し、事由に該当すること、処分が重すぎないこと、適正な手続きを踏むことなどが必要です。減給には労働基準法上の限度もあります。

裁判例からも、就業規則の周知、理由の後付けの禁止、適切な時期での対応などが重視されていることが分かります。感情的にならず、事実を確認し、弁明の機会を与え、行為に見合った処分を選ぶ——この基本を守ることが、トラブルを防ぐ何よりの近道です。迷ったときは専門家に相談しながら、慎重に進めましょう。

よくある質問

戒告と譴責はどう違うのですか？

どちらももっとも軽い懲戒処分で、本人に注意を与えるものです。一般的に、戒告は口頭や文書で注意するだけ、譴責は注意に加えて始末書を提出させる、という違いで運用されることが多いです。会社によって定義が異なることもあるので、自社の就業規則でどう定めているかを確認しておきましょう。

減給はいくらまでできますか？

労働基準法第91条により、懲戒としての減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額まで、複数回行う場合でも総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1までと定められています。これを超える減給はできません。限度を超えた処分は違法になるので、減給を行うときは必ずこの範囲内に収めましょう。

弁明の機会は必ず与えないといけませんか？

法律で一律に義務づけられているわけではありませんが、本人に言い分を述べる機会を与えることは、手続きの公正さを保つうえでとても重要です。弁明の機会を与えずに処分すると、手続きの不備として無効になりやすくなります。とくに重い処分を検討するときは、必ず本人の説明を聞く場を設けましょう。

同じ行為に二度処分してもいいですか？

一つの行為に対して二度懲戒処分を行うこと（二重処分）は、原則として認められません。たとえば、ある行為について出勤停止にしたうえで、同じ行為を理由に後から懲戒解雇する、といったことはできません。処分は一つの行為につき一度と考え、最初の段階で適切な重さの処分を選ぶことが大切です。

いきなり懲戒解雇にできますか？

懲戒解雇はもっとも重い処分なので、よほど重大な違反でない限り、いきなり下すのは危険です。軽い違反に懲戒解雇を下すと、相当性を欠くとして無効になりやすくなります。通常は、軽い処分から段階的に対応し、それでも改善しない場合や、重大な問題があった場合に検討します。懲戒解雇を考えるときは、慎重に判断し、専門家に相談することをおすすめします。