36協定とは？残業させるために必要な理由と上限規制

「残業させるには36協定がいるよ」という話、総務や人事をしていると必ず出てきますよね。でも、いざ「なんで必要なの？」「上限ってどうなってるの？」と聞かれると、意外とあいまいなまま運用している、という方も多いと思います。

36協定（さぶろくきょうてい）は、従業員に残業や休日労働をさせるために欠かせない手続きです。これを結ばずに残業させると、それ自体が法律違反になってしまうんですね。さらに、結べば無制限に残業させられるわけでもなく、時間外労働には上限が決められています。

この記事では、36協定とは何か、なぜ必要なのか、そして時間外労働の上限規制について、総務・人事の担当者向けにやさしく整理してみました。残業がある会社なら必ず関わる制度なので、基本をしっかり押さえておきましょう。

36協定とは？

36協定とは、法定労働時間を超える残業や、法定休日の労働をさせるために、会社と労働者の間で結ぶ労使協定のことです。労働基準法第36条にもとづくため、この名前で呼ばれています。

残業・休日労働をさせるための労使協定

法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするには、あらかじめ36協定を結び、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。協定を結ぶ相手は、労働者の過半数で組織する労働組合か、それがない場合は労働者の過半数代表者です。

なぜ必要なのか（なければ残業は違法）

労働基準法では、法定労働時間を超える労働は原則として禁止されています。その例外として、36協定を結んで届け出た場合にかぎり、残業や休日労働をさせてよい、という仕組みになっているんですね。つまり、36協定がないまま残業させると、それだけで労働基準法違反になってしまいます。

36協定で定める主な内容

36協定には、決めておかなければならない事項があります。主なものを見ていきましょう。

• 対象となる業務・労働者……どの業務・どの人を対象にするか
• 時間外労働をさせる理由……「業務の繁忙」など、残業が必要な具体的な事由
• 延長できる時間……1日・1か月・1年それぞれの上限時間
• 有効期間……協定が有効な期間（1年間とするのが一般的）

残業させる理由は、「とにかく忙しいから」といった漠然としたものではなく、できるだけ具体的に定めることが求められます。あいまいだと、いくらでも残業させられることになってしまうからですね。

時間外労働の上限規制

36協定を結べば無制限に残業させられる、というわけではありません。時間外労働には、法律で上限が定められています。

原則：月45時間・年360時間

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。これは、ほとんどの会社が守らなければならない基本のラインです。臨時的な事情がない限り、この範囲内におさめる必要があります。

特別条項と例外の上限

繁忙期など、臨時的に原則の上限を超えそうなときは、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、一定の範囲まで上限を引き上げられます。ただし、その場合でも超えてはいけない絶対的な上限が定められています。

区分	上限
原則	月45時間・年360時間
特別条項（年間）	年720時間まで
単月（休日労働を含む）	100時間未満
複数月平均（2〜6か月）	いずれも月80時間以内
原則の月45時間を超えられる回数	年6回まで

特別条項はあくまで「臨時的な特別の事情」がある場合の例外です。常態的に上限近くまで残業させるような使い方は認められていない、という点に注意しておきたいですね。

36協定を結ぶ・運用するときの注意点

過半数代表者の適正な選出

労働組合がない会社では、労働者の過半数代表者と36協定を結びます。この代表者は、管理監督者でないこと、そして投票や挙手など民主的な方法で選ばれることが必要です。会社が一方的に指名した代表者と結んだ協定は無効になりかねないので、選び方には注意しましょう。

届出・周知と、上限を超えた場合の罰則

36協定は、労働基準監督署に届け出てはじめて効力を持ちます。また、結んだ内容は従業員に周知する必要があります。さらに、上限規制に違反して残業させた場合は、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象になります。届出を忘れたり上限を超えたりしないよう、しっかり管理しておきましょう。

36協定に関するよくある質問（FAQ）

36協定を結べば残業代は払わなくていいですか？

いいえ、払う必要があります。36協定は「残業や休日労働をさせてよいようにする」ための手続きで、残業代（割増賃金）の支払い義務とは別のものです。36協定を結んでいても、法定労働時間を超えて働かせた分には割増賃金を支払わなければなりません。2つを混同しないよう注意してください。

残業が少なくても36協定は必要ですか？

必要です。たとえ月に数時間の残業でも、法定労働時間を超えて働かせる可能性があるなら、あらかじめ36協定を結んで届け出ておく必要があります。「少しだけだから大丈夫」とはならず、協定なしの残業はそれ自体が労働基準法違反になります。残業が発生しうる会社は、必ず締結しておきましょう。

特別条項を結べば何時間でも残業させられますか？

いいえ、上限があります。特別条項を結んでも、年720時間まで、単月は休日労働を含めて100時間未満、複数月平均は月80時間以内、原則の月45時間を超えられるのは年6回まで、という絶対的な上限を超えることはできません。特別条項は臨時的な事情がある場合の例外であり、常態的な長時間残業は認められていません。

36協定の有効期間はどれくらいにしますか？

有効期間は協定で定めますが、1年間とするのが一般的です。有効期間が切れると残業をさせる根拠がなくなってしまうため、期間満了の前に新しい協定を結び、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。更新の時期を忘れないよう、毎年のスケジュールに組み込んでおくと安心です。

上限規制に違反するとどうなりますか？

時間外労働の上限規制に違反すると、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象になります。また、労働基準監督署から是正勧告を受けたり、会社の信用に影響したりすることもあります。長時間労働は従業員の健康にも関わるため、日ごろから残業時間を集計・管理し、上限を超えないようにすることが大切です。

36協定は、「残業させるには欠かせない手続き」「結んでも残業代は別途必要」「時間外労働には月45時間・年360時間という上限がある」という3点を押さえておけば、大きな間違いは防げます。残業がある会社にとっては毎年関わる大事な制度なので、締結・届出・上限管理を忘れずに進めていきましょう。